湯某于2005年9月與某勞務(wù)公司簽訂勞動(dòng)合同，由該勞務(wù)公司將其派遣至中國(guó)郵政集團(tuán)上海某分公司從事業(yè)務(wù)工作。湯某與勞務(wù)公司每?jī)赡旰炗喴淮蝿趧?dòng)合同，最后一期勞動(dòng)合同期限為2014年4月1日至2016年3月31日。2014年4月4日起，湯某開(kāi)始連續(xù)病假，病假期間勞務(wù)公司按照本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%向湯某支付病假工資。
2015年3月23日，勞務(wù)公司以書(shū)面郵寄的方式通知湯某其的醫(yī)療期即將屆滿(mǎn)并限期要求其返回郵政公司上班，同時(shí)還要求其提供2015年4月份之后的病歷及病假資料。2015年4月17日，勞務(wù)公司再次以書(shū)面郵寄的方式通知湯某其的醫(yī)療期已經(jīng)屆滿(mǎn)，由于其未在醫(yī)療期屆滿(mǎn)后公司規(guī)定的期間內(nèi)返回郵政公司上班，同時(shí)也未按規(guī)定提交2015年4月份之后的病歷和病假資料，因此勞務(wù)公司以其曠工嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由解除與湯某的勞動(dòng)合同。
    湯某在收到勞務(wù)公司的解除通知后，對(duì)于其中的內(nèi)容與公司做法并不認(rèn)可，于2016年3月15日向勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求勞務(wù)公司支付：1、2014年4月4日至2014年10月3日期間病假工資差額；2、2014年10月4日至2015年3月3日期間疾病救濟(jì)費(fèi)；3、醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)；4、違法解除勞動(dòng)合同賠償金。要求中國(guó)郵政集團(tuán)上海某分公司承擔(dān)連帶責(zé)任。

     開(kāi)庭審理中，兩家公司認(rèn)為湯某主張的病假工資及疾病救濟(jì)費(fèi)差額的請(qǐng)求事項(xiàng)已經(jīng)超過(guò)了一年的仲裁時(shí)效，要求仲裁庭予以駁回，但仲裁庭仍然依據(jù)三方確認(rèn)的工資標(biāo)準(zhǔn)對(duì)湯某主張的病假工資差額以及疾病救濟(jì)費(fèi)差額進(jìn)行了計(jì)算，并予以了支持。對(duì)于違法解除勞動(dòng)合同賠償金的主張，兩家公司認(rèn)為湯某的行為屬于曠工嚴(yán)重違反了規(guī)章制度，因此不予認(rèn)可。湯某在庭審中向仲裁委提交了2015年4月之后的病歷資料和病假單，兩家公司對(duì)于湯某提交的病假單提出了質(zhì)疑，并以此向衛(wèi)生部門(mén)進(jìn)行舉報(bào)投訴，后經(jīng)衛(wèi)生部門(mén)查實(shí)湯某提交的病假單中確實(shí)存在虛假問(wèn)題，并對(duì)涉事醫(yī)生進(jìn)行了處理，根據(jù)衛(wèi)生部門(mén)查實(shí)的情形以及未按規(guī)定辦理請(qǐng)假手續(xù)的事實(shí)，仲裁庭對(duì)湯某主張的違法解除勞動(dòng)合同賠償金及醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)均予以駁回。

【案例評(píng)析】

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第一款規(guī)定：“勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年。仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。”

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解仲裁法》第二十七條第四款規(guī)定：“勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭(zhēng)議的，勞動(dòng)者申請(qǐng)仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時(shí)效期間的限制；但是勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。”

     在司法實(shí)務(wù)中，對(duì)于病假工資是否具有勞動(dòng)報(bào)酬屬性有兩種不同的理解，而這兩種不同的理解也直接導(dǎo)致了病假工資在時(shí)效上適用不同的法律條款。一種理解認(rèn)為，勞動(dòng)報(bào)酬是勞動(dòng)者付出體力勞動(dòng)或腦力勞動(dòng)后所得的對(duì)價(jià)，支付勞動(dòng)報(bào)酬的前提是勞動(dòng)者付出勞動(dòng)。而病假工資是勞動(dòng)者在疾病或受傷期間停止工作，用人單位基于勞動(dòng)合同關(guān)系及法律法規(guī)規(guī)定向其支付的生活保障性待遇，不應(yīng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬，因此應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議普通時(shí)效，即適用調(diào)解仲裁法第27條第1款的規(guī)定。另一種理解認(rèn)為，醫(yī)療期是勞動(dòng)者因患病或非因工受傷停止工作治病休息，用人單位不得解除勞動(dòng)合同的期限，醫(yī)療期間的工資支付雖然不是基于勞動(dòng)者付出的勞動(dòng)，但是它屬于法定特殊情況下支付的工資，也應(yīng)屬于勞動(dòng)報(bào)酬范疇，因此應(yīng)當(dāng)適用勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議特殊時(shí)效，即適用調(diào)解仲裁法第二十七條第四款的規(guī)定。

勞動(dòng)者享受假期應(yīng)當(dāng)符合相應(yīng)的條件、履行相應(yīng)的程序。除年休假外，勞動(dòng)者均應(yīng)當(dāng)提前向用人單位提出申請(qǐng)，并遵守用人單位規(guī)章制度的規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)以及提供必要的請(qǐng)假資料。勞動(dòng)者符合享受假期條件、履行了相應(yīng)程序，用人單位應(yīng)當(dāng)予以批準(zhǔn)，但對(duì)于事假，用人單位有權(quán)不予批準(zhǔn)。系事后補(bǔ)假的，應(yīng)當(dāng)在合理的期間內(nèi)并具有正當(dāng)理由。

     對(duì)于病假的勞動(dòng)者，如果未按規(guī)定向用人單位提交的相關(guān)的醫(yī)學(xué)證明材料，那用人單位就有理由懷疑勞動(dòng)者不存在生病或非因工負(fù)傷的事實(shí)，亦或勞動(dòng)者雖然處于生病或非因工負(fù)傷期間但無(wú)需請(qǐng)假休養(yǎng)。

4、勞動(dòng)者的職業(yè)道德

      職業(yè)道德是指人們?cè)诼殬I(yè)生活中應(yīng)遵循的基本道德，即一般社會(huì)道德在職業(yè)生活中的具體體現(xiàn)。是職業(yè)品德、職業(yè)紀(jì)律、專(zhuān)業(yè)勝任能力及職業(yè)責(zé)任等的總稱(chēng)。其主要內(nèi)容包含：愛(ài)崗敬業(yè)，誠(chéng)實(shí)守信，辦事公道，服務(wù)群眾，奉獻(xiàn)社會(huì)，素質(zhì)修養(yǎng)等。