【案情簡介】

上訴人（原審原告）：北京派博時代科技有限公司

上訴人（原審被告）：黃某

2011年10月17日，黃某入職北京派博時代科技有限公司，雙方于當日簽仃《勞動合同書》，約定黃某崗位為產(chǎn)品技術中心技術總監(jiān)（CTO)，期限為二年。該勞動合同同時約定管理人員實行職級底薪加崗位績效工資（或定額稿酬）的薪酬模式。

2012年7月31日，由北京派博時代科技有限公司運營管理的京探網(wǎng)發(fā)生惡性斷網(wǎng)事故。

2012年8月15日，北京派博時代科技有限公司作出《關于7.31斷網(wǎng)事故的處理決定》，內(nèi)容為“經(jīng)查，出現(xiàn)斷網(wǎng)有如下原因：1．聯(lián)通天津機房出現(xiàn)故障；2．技術部服務器監(jiān)管同事未能及時發(fā)現(xiàn)斷網(wǎng)并實施應急方案；3．技術方面未在北京的多臺托管服務器部署任何方式的災難預案。針對此事故，對相關責任處罰如下：1．免去黃某所任的助理總經(jīng)理、技術總監(jiān)（CTO）職務，改任技術部資深工程師，薪資職級相應調整；2．給予黃某罰款1000元處罰，服務器運管工程師惠科凱罰款100元；”。

2012年8月16日，北京派博時代科技有限公司向黃某送達調崗通知。黃某不服，雙方產(chǎn)生爭議。

后黃某申請勞動仲裁，要求繼續(xù)履行勞動合同并要求公司支付其欠發(fā)工資及2012年未休年假工資。

仲裁委經(jīng)審理裁決雙方繼續(xù)履行勞動合同并由北京派博時代科技有限公司支付黃某欠發(fā)工資54,597.70元、2012年未休年假工資5747元。

北京派博時代科技有限公司不服仲裁裁決，起訴至法院要求改判其公司無需支付黃某欠發(fā)工資、未休年假工資等。

【各方觀點】

北京派博時代科技有限公司觀點：《職工帶薪年休假條例》明確了職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。故勞動者應在用人單位連續(xù)工作滿12個月以上，方享受帶薪年休假，而黃某在其公司工作未滿12個月，其公司無需向黃某支付帶薪年假工資。

黃某觀點：依據(jù)其提交的社會保險個人權益記錄及勞動合同，可以證明其2007年7月至2008年7月在北京雅虎網(wǎng)信息技術有限公司工作的事實，故其滿足“連續(xù)工作滿12個月”的條件，應當在北京派博時代科技有限公司享受帶薪年休假。

【法院觀點】

一審法院經(jīng)審理認為：關于未休帶薪年假工資，因黃某不能舉證證明其在北京派博時代科技有限公司連續(xù)工作滿12個月，故判決公司無需支付黃某2012年未休年假工資5747元。

二審法院經(jīng)審理認為：職工連續(xù)工作滿12個月的，享受帶薪年休假。此處“連續(xù)工作滿12個月”應理解為只要勞動者在人職新用人單位之前曾經(jīng)有“連續(xù)工作滿12個月”的工作經(jīng)歷，則其人職新用人單位后即享受帶薪年休假。

本案中，黃某提交的勞動合同、社會保險個人權益記錄等證據(jù)可以證明其入職北京派博時代科技有限公司前已有“連續(xù)工作滿12個月”的經(jīng)歷，故黃某2012年度符合休帶薪年休假的條件。

原審法院以黃某不能舉證證明其在北京派博時代科技有限公司連續(xù)工作滿12個月為由認定公司無需支付黃某帶薪年假工資，處理有誤，應予糾正。

據(jù)此，二審法院院改判北京派博時代科技有限公司支付黃某未休年假工資5747元。

【法官點評】

《中華人民共和國憲法》第四十三條第一款規(guī)定，中華人民共和國勞動者有休息的權利。為保護勞動者的休息權，勞動法律、法規(guī)設定了職工工作時間等勞動基準，規(guī)定了職工休假制度。其中，2008年實施的《職工帶薪年休假條例》、《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》等法規(guī)、規(guī)章對帶薪年休假制度進行了較為全面的規(guī)范，明確了職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。

實務中，如何認定“職工連續(xù)工作滿12個月”直接關系到勞動爭議案件中判斷職工是否享受帶薪年休假，但實踐中對其理解與適用尚存爭議。本案爭議的焦點之一即如何理解“職工連續(xù)工作滿12個月”。

對此，主要有三種觀點：

第一種觀點，“職工連續(xù)工作滿12個月”是指職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月。只有在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月，方能在該用人單位享受帶薪年休假。本案原審法院持此種觀點，認為黃某不能舉證證明其在北京派博時代科技有限公司連續(xù)工作滿12個月，故判決公司無需支付黃某未休年假工資。

第二種觀點，根據(jù)《人力資源和社會保障部辦公廳關于＜企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法＞有關問題的復函》（人社廳函〔2009]149號），“職工連續(xù)工作滿12個月”既包括職工在同一用人單位連續(xù)工作滿12個月，也包括在不同用人單位連續(xù)滿12個月。據(jù)此，職工除在第一種觀點所述情形下可以享受帶薪年休假外，如此前不同用人單位的連續(xù)工作經(jīng)歷與人職新用人單位后的工作經(jīng)歷相連續(xù)，則兩段或兩段以上工作經(jīng)歷合并滿12個月后，職工亦可在新用人單位享受帶薪年休假。該觀點與第一種觀點均主張“連續(xù)工作滿12個月”的工作經(jīng)歷應與新用人單位相關，只是全部連續(xù)和部分連續(xù)的區(qū)別。

第三種觀點在認可上述人保部復函對“職工連續(xù)工作滿12個月”理解的基礎上，主張只要職工在人職新用人單位之前曾經(jīng)有“連續(xù)工作滿12個月”的工作經(jīng)歷，職工均可在人職新用人單位后即享受帶薪年休假，即“連續(xù)工作滿12個月”的工作經(jīng)歷并非必須與新用人單位相關。判斷工作經(jīng)歷是否連續(xù)，則可根據(jù)職工的工資支付記錄、社保繳費記錄、檔案記載、離職和人職手續(xù)等進行綜合判斷，按月計算。

二審法院裁判本案采用了第三種觀點，主要理由如下：

第一，立法并未限定“職工連續(xù)工作滿12個月”必須與新用人單位的工作經(jīng)歷相關，將“職工連續(xù)工作滿12個月”理解為只要職工在人職新用人單位之前曾經(jīng)有“連續(xù)工作滿12個月”的工作經(jīng)歷，則其入職后即享受帶薪年休假，并不違反現(xiàn)行立法；

第二，帶薪年休假制度的設立旨在保障勞動者的休息權，是在考慮勞動者工作時間的基礎上要求社會對勞動者作出的補償，這種補償是由全社會的用人單位來承擔，而不能僅從個案主張，對某個用人單位不公平；

第三，實踐中，勞動者帶薪年休假權利被侵犯的情形仍較為常見，從寬掌握有利于勞動者實現(xiàn)其權利；

第四，審判實踐中操作較為簡便，只要勞動者通過勞動合同、社保繳費記錄、人職和離職手續(xù)等證據(jù)材料證明其在涉案用人單位前已“連續(xù)工作滿12個月”，則可根據(jù)其人職日期以及累積工作時間計算當年的應休年假天數(shù)；

第五，從二審法院向用人單位的調查情況看，用人單位對人職前已有累計工作時間的勞動者的年休假問題，一般均允許勞動者人職當年即可享受，只是對初次參加工作的勞動者（無累計工作時間）要求在本單位連續(xù)工作滿12個月后方可享受年休假。