1、三八婦女節(jié)公司未放假而是安排了工作，可以要求公司支付加班費嗎？
實務(wù)中對這個問題存在一定爭議，一種觀點認為，婦女節(jié)也是法定節(jié)假日，理應(yīng)支付加班費。另外一種觀點認為無需支付，實務(wù)中這種觀點占主流，依據(jù)是《勞動和社會保障部辦公廳關(guān)于部分公民放假有關(guān)工資問題的函》（勞社廳函[2000]18號）中的答復(fù)，關(guān)于部分公民放假的節(jié)日期間，用人單位安排職工工作，如何計發(fā)職工工資報酬問題。按照國務(wù)院《全國年節(jié)及紀(jì)念日放假辦法》(國務(wù)院令第270號)中關(guān)于婦女節(jié)、青年節(jié)等部分公民放假的規(guī)定，在部分公民放假的節(jié)日期間，對參加社會或單位組織慶祝活動和照常工作的職工，單位應(yīng)支付工資報酬，但不支付加班工資。如果該節(jié)日恰逢星期六、星期日，單位安排職工加班工作，則應(yīng)當(dāng)依法支付休息日的加班工資。
當(dāng)然，如果你主張加班費，用人單位愿意給，自然沒有問題，呵呵。
2、關(guān)于保胎問題，法律上有什么規(guī)定嗎？
關(guān)于保胎問題，法律中并無規(guī)定�？蓞⒖荚瓌趧硬恳粋�早期（八十年代）的復(fù)函。《國家勞動總局保險福利司關(guān)于女職工保胎休息和病假超過六個月后生育時的待遇問題給上海市勞動局的復(fù)函》中規(guī)定：女職工按計劃生育懷孕，經(jīng)過醫(yī)師開據(jù)證明，需要保胎休息的，其保胎休息的時間，按照本單位實行的疾病待遇的規(guī)定辦理。
有些地方法規(guī)對此亦有規(guī)定，比如《廣東省實施<女職工勞動保護特別規(guī)定>辦法》中規(guī)定，女職工經(jīng)醫(yī)療機構(gòu)診斷確需保胎休息的，保胎休息的時間按照病假處理。
也就是說，所謂的“保胎假”，實務(wù)中一般按病假對待，既然按病假對待，就得遵守醫(yī)療期相關(guān)規(guī)定了，你懂的：）
3、如果請假去整容，整容期間可以享受病假醫(yī)療期嗎？
能否享受醫(yī)療期，不能一概而論。根據(jù)醫(yī)療期規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期。如果是因患病或非因工負傷，導(dǎo)致容貌缺損，做修復(fù)性整容，應(yīng)可享受病假醫(yī)療期。如果純粹是因愛美之心，對與生俱來的容貌進行整容，因為不是因病或非因工負傷導(dǎo)致，不應(yīng)享受病假醫(yī)療期。
4、我計劃要小孩了，產(chǎn)假能休多少天？
根據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》第七條規(guī)定，女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。另外，根據(jù)新修改的《中華人民共和國人口與計劃生育法》第二十五條規(guī)定，符合法律、法規(guī)規(guī)定生育子女的夫妻，可以獲得延長生育假的獎勵或者其他福利待遇。延長的天數(shù)，可參見當(dāng)?shù)氐胤叫砸?guī)定。閱讀：2018產(chǎn)假攻略（附全國各地天數(shù)）
目前各省的獎勵產(chǎn)假天數(shù)基本上都在30天以上，各地不同。比如廣東省獎勵天數(shù)就達到80天。
5、如果流產(chǎn)，可以享受產(chǎn)假嗎？
可以。依據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》規(guī)定，女職工懷孕未滿4個月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿4個月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。廣東還分得更細，規(guī)定女職工懷孕未滿4個月終止妊娠的，根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的意見，享受15天至30天產(chǎn)假；懷孕4個月以上7個月以下終止妊娠的，享受42天產(chǎn)假；懷孕滿7個月終止妊娠的，享受75天產(chǎn)假。
6、產(chǎn)假期間工資怎么發(fā)呢？
如果參加了生育保險，可享受生育津貼。關(guān)于女職工產(chǎn)假期間的生育津貼，依據(jù)《女職工勞動保護特別規(guī)定》相關(guān)規(guī)定，對已經(jīng)參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標(biāo)準(zhǔn)由生育保險基金支付，對未參加生育保險的，按照女職工產(chǎn)假前工資的標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付。
7、我的實際工資比生育津貼標(biāo)準(zhǔn)高，領(lǐng)生育津貼明顯吃虧了，這怎么辦？
各地做法存在差異，但補差應(yīng)屬主流做法。比如，廣東省規(guī)定，職工已享受生育津貼的，視同用人單位已經(jīng)支付相應(yīng)數(shù)額的工資。生育津貼高于職工原工資標(biāo)準(zhǔn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)將生育津貼余額支付給職工；生育津貼低于職工原工資標(biāo)準(zhǔn)的，差額部分由用人單位補足。
職工原工資標(biāo)準(zhǔn)，是指職工依法享受產(chǎn)假或者計劃生育手術(shù)休假前12個月的月平均工資。職工依法享受假期前參加工作未滿12個月的，按其實際參加工作的月份數(shù)計算。
8、生產(chǎn)或流產(chǎn)的醫(yī)療費用誰支付？
關(guān)于女職工生育或者流產(chǎn)的醫(yī)療費用，按照生育保險規(guī)定的項目和標(biāo)準(zhǔn)，對已經(jīng)參加生育保險的由生育保險基金支付，對未參加生育保險的由用人單位支付。
9、如果未婚先孕流產(chǎn)，可以享受產(chǎn)假嗎？
實務(wù)中可能各地會有不同的做法。比如深圳司法實踐中認為，女員工未婚先孕流產(chǎn)的，不享受流產(chǎn)假期。女員工提供醫(yī)療證明（或醫(yī)囑），證明其需停工休息的，可按照病假待遇處理。
10、沒有結(jié)婚的情況下生育是否享受勞保待遇？
勞動部工資局復(fù)女職工非婚生育時是否享受勞保待遇問題[（65）中勞薪便字381號]中答復(fù)：女職工非婚生育時，不能按照勞動保險條例的規(guī)定享受生育待遇。其需要休養(yǎng)的時間不應(yīng)發(fā)給工資。
該答復(fù)雖已年代久遠，但實踐中多數(shù)地區(qū)仍在參照該精神，因為向社保部門報銷生育待遇時需提供符合計劃生育政策的相關(guān)文件。
11、生育津貼和生育醫(yī)療費是否繳納個人所得稅？
根據(jù)《財政部國家稅務(wù)總局關(guān)于生育津貼和生育醫(yī)療費有關(guān)個人所得稅政策的通知》（財稅[2008]8號）文規(guī)定，生育婦女按照縣級以上人民政府根據(jù)國家有關(guān)規(guī)定制定的生育保險辦法，取得的生育津貼、生育醫(yī)療費或其他屬于生育保險性質(zhì)的津貼、補貼，免征個人所得稅。
12、產(chǎn)假可以提前或推后嗎？遇法定節(jié)假日需順延嗎？
國家規(guī)定的法定產(chǎn)假98天（有童鞋會說法定產(chǎn)假有變化了，沒變化，還是98天！超過98天的是獎勵產(chǎn)假，根據(jù)各地政策另計），是為了能保證產(chǎn)婦恢復(fù)身體健康。因此，休產(chǎn)假不能提前或推后。產(chǎn)假是保證產(chǎn)婦恢復(fù)身體健康的一段固定期間，一般從預(yù)產(chǎn)期前15日開始休假，到第98天即截止（難產(chǎn)、多胞胎以及地方政策規(guī)定的獎勵天數(shù)另計），按自然天數(shù)計算，故休息日和法定節(jié)假日均包含在內(nèi)。
13、休了產(chǎn)假后，還可以享受當(dāng)年度的年休假嗎？
能。產(chǎn)假和年休假不沖突，只要符合年休假的享受資格即可。根據(jù)年休假條例實施辦法，職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。
14、我看到一些招聘啟事寫“男性優(yōu)先”“不招女性”是否合法？
這涉嫌對女性的歧視�！吨腥A人民共和國婦女權(quán)益保障法》第23條第一款規(guī)定，各單位在錄用職工時，除不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。
《就業(yè)促進法》第27條規(guī)定，國家保障婦女享有與男子平等的勞動權(quán)利。用人單位招用人員，除國家規(guī)定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。第62條規(guī)定，違反本法規(guī)定，實施就業(yè)歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。目前實務(wù)中已經(jīng)有多個案例判決公司對女性應(yīng)聘者支付精神撫慰金，精神撫慰金一般在幾千元左右。
15、用人單位在勞動合同中規(guī)定“三年之內(nèi)不得結(jié)婚、不得生子”合法嗎？
違法！《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第23條第二款規(guī)定，各單位在錄用女職工時，應(yīng)當(dāng)依法與其簽訂勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議，勞動（聘用）合同或者服務(wù)協(xié)議中不得規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。《就業(yè)促進法》第27條第三款規(guī)定，用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規(guī)定限制女職工結(jié)婚、生育的內(nèi)容。即使勞動合同中有類似約定，亦屬無效，女職工結(jié)婚生子不違反勞動合同約定。
建議：為了順利就業(yè)，如果用人單位非得寫上此類條款，大可不必針鋒相對堅決不從，何不順?biāo)浦郏灹艘矡o效，并不會影響自己的合法權(quán)益。
16、入職時未告知公司懷孕事實，入職后公司以隱瞞事實存在欺詐行為解雇合法嗎？
司法實踐中一般認定解雇不合法。用人單位的行為實際上限制了懷孕婦女獲得平等就業(yè)的權(quán)利，這既違背社會公序良俗，也是對懷孕婦女的歧視。多數(shù)案例顯示用人單位基本上會敗訴。比如（2014）海中法民一終字第382號判決認為，婚姻狀況屬于個人信息，在不影響王某之履職行為的情況下，未如實披露婚姻狀況并不構(gòu)成對金手指公司的欺詐。
17、關(guān)于婚假問題，法律到底是怎么規(guī)定的？
國家規(guī)定的婚假不超過3日。國家勞動總局、財政部《關(guān)于國營企業(yè)職工請婚喪假和路程假問題的通知》（[80]勞總薪字29號）規(guī)定職工本人結(jié)婚可以根據(jù)具體情況，由本單位行政領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，酌情給予一至三天的婚假。還可以根據(jù)路程遠近，另給予路程假。婚假和路程假期間，職工的工資照發(fā)。途中的車船費等，全部由職工自理。因此，法定婚假在實務(wù)中幾乎都是按照3日計算。點此閱讀：婚假攻略（附31省市最新規(guī)定）
18、現(xiàn)在晚婚的還有晚婚假嗎？
2015年12月27日，全國人大常委會審議通過了新修訂的《人口與計劃生育法》，于2016年1月1 日起實施。新修正的法律已經(jīng)刪除了原第25條內(nèi)容：公民晚婚晚育，可以獲得延長婚假、生育假的獎勵或者其他福利待遇。也就是說，根據(jù)新法規(guī)定，晚婚假已成為歷史。不過，有些地區(qū)在刪除晚婚假的情形下，又在地方法規(guī)中適當(dāng)增加了婚假天數(shù)，也算是彌補了這個“損失”了。
19、晚育假是不是也不能享受了？
是的，隨著《人口與計劃生育法》的修訂，各地計劃生育條例也紛紛進行修改，原晚育假也不會再保留，但是各地會針對符合政策的生育適當(dāng)增加產(chǎn)假，具體增加天數(shù)參見當(dāng)?shù)氐挠媱澤龡l例。
20、離婚后再婚還可以享受婚假嗎？
當(dāng)然可以享受！勞社廳函[2000]84號文規(guī)定，再婚者與初婚者的法律地位相同，用人單位對再婚職工應(yīng)當(dāng)參照國家有關(guān)規(guī)定，給予同初婚職工一樣的婚假待遇。
21、“三期”內(nèi)公司可降我的工資嗎？
不能！1988年實施的《女職工勞動保護規(guī)定》規(guī)定不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動合同。由于規(guī)定的是不能降低“基本工資”，實踐中很多用人單位將“基本工資”外的其它工資降低，損害員工的合法權(quán)益。新的《女職工勞動保護特別規(guī)定》規(guī)定對此進行了明確，規(guī)定不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。明確了不得降低工資，不再是“基本工資”了。
22、公司能否對孕期女職工進行調(diào)崗？
《女職工勞動保護特別規(guī)定》第六條對此進行了明確，女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動的，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)醫(yī)療機構(gòu)的證明，予以減輕勞動量或者安排其他能夠適應(yīng)的勞動。另外，依據(jù)《勞動合同法》第40條的規(guī)定，孕期女職工如果不能勝任工作的，用人單位也是可以調(diào)整工作崗位的。
《女職工勞動保護特別規(guī)定》中的的“不能適應(yīng)”工作和勞動合同法中的“不能勝任”工作是有區(qū)別的。“不能適應(yīng)”應(yīng)理解為因懷孕引起的對原勞動的短期不適應(yīng)，主要是生理原因?qū)е拢?dāng)孕期過后，可以恢復(fù)適應(yīng)。而“不能勝任”更多的是指勞動者工作能力達不到崗位的要求。
注意：女職工在孕期不能適應(yīng)原勞動的，這里的調(diào)崗一般需調(diào)整到工作強度更低、更輕松一些的工作崗位。
23、在孕期內(nèi)公司能安排加班嗎？
《女職工勞動保護特別規(guī)定》中對此有明確規(guī)定，對懷孕7個月以上的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動，并應(yīng)當(dāng)在勞動時間內(nèi)安排一定的休息時間。懷孕七個月內(nèi)的，可以安排，但建議用人單位盡量不要安排。夜班勞動一般指在當(dāng)日22點至次日6點時間從事勞動或工作。
24、對哺乳期女員工，法律上有何特別照顧措施？
依據(jù)法律規(guī)定，對哺乳未滿1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長勞動時間或者安排夜班勞動。用人單位應(yīng)當(dāng)在每天的勞動時間內(nèi)為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個嬰兒每天增加1小時哺乳時間。
25、公司未安排哺乳時間，是否需要支付加班工資？
司法實踐中傾向意見認為，法律并未規(guī)定女職工未享受1小時哺乳時間的視作加班，女職工未享受1小時哺乳時間的不屬于加班，公司無需支付加班工資。
26、產(chǎn)假期內(nèi)又患病，產(chǎn)假與醫(yī)療期是否都分別享受？
法律對此無相關(guān)規(guī)定，可參考《重慶高院、一五中院民事審判長勞動爭議專題例會會議綜述（2014年9月19日）》意見：產(chǎn)假期與疾病醫(yī)療期重合的部分僅能計算一次假期。女職工在生育之前生病持續(xù)到生育的，病假終止，產(chǎn)假開始計算；女職工生育之后生病持續(xù)到產(chǎn)假期滿仍未康復(fù)的，從產(chǎn)假期滿之日起計算病假。理由在于：產(chǎn)假期間和病假期間均是基于勞動者的生理狀態(tài)而產(chǎn)生，生育津貼及病假工資的兩種待遇均是基于健康權(quán)而產(chǎn)生的請求權(quán)，應(yīng)當(dāng)構(gòu)成權(quán)利競合。人的生理機能決定了針對身體而產(chǎn)生的健康恢復(fù)是同步進行的。病情的恢復(fù)不可能待產(chǎn)假期滿后才啟動。病休之日，不能機械的認定為請病假之日，應(yīng)認定為停止工作治療疾病之日。
27、女職工違反計劃生育政策用人單位可以解雇嗎？
此問題在司法實踐中有爭議，支持解雇的案例不少，不支持解雇的案例也有。嚴(yán)格來說違反計劃生育政策與履行勞動合同并無直接聯(lián)系，直接以此為由解除勞動合同缺乏法律上的依據(jù)。勞動合同法中法定解雇條款亦不包括違反計劃生育政策情形，但從司法實踐看，如果用人單位與勞動者訂立的勞動合同或規(guī)章制度中對此有相應(yīng)的規(guī)定，支持用人單位解雇的判決較多。
《廣東省高級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件疑難問題的解答》（2017）對此的意見是：用人單位以勞動者違反計劃生育規(guī)定為由解除與勞動者勞動合同的，勞動者要求用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金，予以支持。但勞動合同、集體合同、用人單位規(guī)章制度另有約定的除外。
28、違反計劃生育政策可以享受產(chǎn)假及相關(guān)待遇嗎？
婦女生育產(chǎn)假是法定的，不管其生育是否符合計劃生育政策，女職工提出要求休產(chǎn)假企業(yè)都應(yīng)當(dāng)無條件的批準(zhǔn)。國家現(xiàn)規(guī)定法定產(chǎn)假98天，目的是為了能夠保障產(chǎn)婦恢復(fù)身體健康，享受產(chǎn)假不以是否符合計劃生育政策為前提條件，只要有生產(chǎn)的事實，就應(yīng)當(dāng)享受98天的產(chǎn)假。
但是，鑒于違反計劃生育政策的事實，實踐中一般認為產(chǎn)假期間不能和符合計劃生育政策的員工一樣享受產(chǎn)假期間的相關(guān)待遇，包括檢查費、接生費、手術(shù)費、住院費和藥費，產(chǎn)假期間的生育津貼（產(chǎn)假工資）。例如，上海一中院（2014）滬一中民三（民）終字第1488號判決認為，違反計劃生育相關(guān)規(guī)定而生育子女的女職工，除征收社會撫養(yǎng)費外，不享受生育保險待遇和產(chǎn)假期間的工資待遇。故徐某應(yīng)當(dāng)向華某盛公司返還其已領(lǐng)取的產(chǎn)假期間相關(guān)待遇。
29、在“三期”內(nèi)如果勞動合同到期怎么辦？
依據(jù)勞動合同法的規(guī)定，“三期”內(nèi)勞動合同到期，如果女職工不同意終止勞動合同的，勞動合同應(yīng)當(dāng)順延至哺乳期滿。
如果用人單位強行終止勞動合同，則屬違法終止行為，女職工可要求繼續(xù)履行勞動合同或要求用人單位支付賠償金。
30、在三期內(nèi)勞動合同期滿續(xù)延合同，但公司未與女職工續(xù)訂勞動合同，是否認定為未訂立勞動合同而支付二倍工資？
勞動合同期滿，有《勞動合同法》第四十二條規(guī)定的情形的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止，也就是說，這種續(xù)延屬法律強制性規(guī)定，無需另行訂立書面合同，故無需支付二倍工資。
31、在辭職或與用人單位協(xié)商解除勞動合同后發(fā)現(xiàn)自己已懷孕，能否反悔？
女職工在辭職或與用人單位協(xié)商解除勞動合同，又以發(fā)現(xiàn)自己已懷孕為由主張撤銷辭職申請或解除協(xié)議、恢復(fù)原勞動合同繼續(xù)履行的，實務(wù)中的主流觀點是不支持。不支持的理由涉及到形成權(quán)、法律行為的無效、顯失公平或重大誤解的理解，這里不贅述。有些地區(qū)對此還做了指導(dǎo)意見，比如：
北京高院在《關(guān)于勞動爭議案件法律適用問題研討會會議紀(jì)要（二）》（京高法發(fā)[2014]220號）中規(guī)定，女職工與用人單位協(xié)商解除勞動合同后，發(fā)現(xiàn)自己懷孕后又要求撤銷協(xié)議或者要求繼續(xù)履行原合同的，一般不予支持。
32、“三期”內(nèi)不能勝任工作，公司可以解除勞動合同嗎？
不能！勞動合同法明確規(guī)定女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不能以其不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作而解除勞動合同。依據(jù)如下：
《勞動合同法》第四十二條規(guī)定，勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的；
33、現(xiàn)在經(jīng)濟不景氣，我們公司想裁員，我剛懷孕不久，怎么辦？
公司不能裁你！勞動合同法規(guī)定女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，用人單位不得依照勞動合同法第四十一條的規(guī)定解除勞動合同，即不能對三期女職工實施經(jīng)濟性裁員。依據(jù)同上面第33。
34、是不是用人單位絕對不能解雇三期女職工？
不是！《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第26條規(guī)定，任何單位不得以結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由，辭退女職工或者單方解除勞動合同�！杜毠趧颖Ｗo特別規(guī)定》亦規(guī)定不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。勞動部《關(guān)于〈中華人民共和國勞動法〉若干條文的說明》第29條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依據(jù)本法第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同：……(三)女工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的�！薄秳趧雍贤ā返�42條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：……（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的。”
對上述規(guī)定應(yīng)當(dāng)從以下三方面進行理解：
（1）用人單位不得以女職工懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由解除勞動合同，即解除勞動合同理由是“懷孕、產(chǎn)假、哺乳”；
（2）用人單位不得在女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)以女職工醫(yī)療期滿不能從事工作、不能勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化或經(jīng)濟性裁員等為由而解除勞動合同；
（3）如果女職工有下列情形之一，雖在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位也可依法解除勞動合同：①在試用期間被證明不符合錄用條件的；②嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；③嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；④勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；⑤有欺詐、脅迫或乘人之危之行為致使勞動合同無效的；⑥被依法追究刑事責(zé)任的。
職場女性需注意：孕期、產(chǎn)期、哺乳期并不是女職工的護身符，國家法律雖對女職工進行特別保護，但保護亦有邊界，女職工仍負有遵紀(jì)守法的義務(wù)，在符合法定情形下，用人單位仍可解除勞動合同。
35、“三期”內(nèi)被公司違法解除勞動合同如何維權(quán)？
實踐中因“三期”內(nèi)被違法解除勞動合同發(fā)生糾紛，一般按照以下思路：
1、如果被解雇女職工不同意用人單位解除勞動合同，可主張要求繼續(xù)履行合同，并可主張用人單位賠償勞動合同解除日至勞動關(guān)系恢復(fù)之日期間的工資損失。
2、如果被解雇女職工不要求繼續(xù)履行合同而只是要求支付賠償金，則用人單位應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟補償?shù)膬杀断蚺毠ぶЦ顿r償金。
3、訴訟策略的選擇：如果工作年限不長，選擇離職主張賠償金顯然不劃算，可選擇要求繼續(xù)履行合同，并同時主張用人單位賠償勞動合同解除日至勞動關(guān)系恢復(fù)之日期間的工資損失。
36、勞務(wù)派遣用工中，用工單位能否退回三期女工？
依據(jù)《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》的規(guī)定，被派遣勞動者處于三期內(nèi)的，在派遣期限屆滿前，用工單位不得因經(jīng)濟性裁員、客觀情況發(fā)生重大變化將三期女員工退回勞務(wù)派遣單位；派遣期限屆滿的，應(yīng)當(dāng)延續(xù)至相應(yīng)情形消失時方可退回。再結(jié)合勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，被派遣的三期女工在符合勞動合同法39條、第40條第（一）項、第（二）項情形的，用工單位可以退回。
37、女職工在“三期”期間被用工單位退回勞務(wù)派遣單位，或被退回后處于“三期”的，期間的工資支付標(biāo)準(zhǔn)如何確定？
因為法律明確規(guī)定“三期”內(nèi)不得降低工資待遇，故“三期”女職工被退回勞務(wù)派遣單位后，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照不低于原約定的工資標(biāo)準(zhǔn)向女職工支付工資。如果退回后再出現(xiàn)“三期”情形的，因《勞動合同法》第五十八條已明確規(guī)定“被派遣勞動者在無工作期間，勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)按照所在地人民政府規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)，向其按月支付報酬”，可按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。
38、女職工退休年齡有什么規(guī)定？
《關(guān)于工人、職員退休處理的暫行規(guī)定》區(qū)分了女職工的退休年齡：女干部55歲、女工人50歲。國務(wù)院《關(guān)于安置老弱病殘干部的暫行辦法》和《關(guān)于工人退休、退職的暫行辦法》(國發(fā)[1978]104號)規(guī)定：女干部退休年齡和企業(yè)在聘期間的女性管理人員為55周歲，未被企業(yè)聘用的原女性管理人員以及女性工人法定退休年齡為50周歲。勞動部關(guān)于制止和糾正違反國家規(guī)定辦理企業(yè)職工提前退休有關(guān)問題的通知規(guī)定：國家法定的企業(yè)職工退休年齡是：男年滿60周歲，女工人年滿50周歲，女干部年滿55周歲。從事井下、高空、高溫、特別繁重體力勞動或其他有害身體健康工作(以下稱特殊工種)的，退休年齡為男年滿55周歲、女年滿45周歲；因病或非因工致殘，由醫(yī)院證明并經(jīng)勞動鑒定委員會確認完全喪失勞動能力的，退休年齡為男年滿50周歲、女年滿45周歲。
關(guān)于女工人和女干部身份如何界定，各地政策存在差異。比如廣東對女職工現(xiàn)崗位的認定，以用人單位與勞動者簽訂的勞動合同為依據(jù)，即不論原身份是工人還是干部，其現(xiàn)崗位應(yīng)以勞動合同中確定的崗位為準(zhǔn)，凡在現(xiàn)崗位工作一年以上，均應(yīng)以現(xiàn)崗位認定其身份。其退休年齡，在工人崗位上工作的按50周歲，在管理崗位工作的按55周歲。