根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，給其他用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶賠償責(zé)任。
實(shí)務(wù)中，很多用人單位為避免招用與前單位尚未解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者而承擔(dān)連帶責(zé)任，都會(huì)要求勞動(dòng)者入職時(shí)提供原用人單位出具的離職證明。
當(dāng)然，新用人單位通過(guò)離職證明也能獲悉關(guān)于勞動(dòng)者工作履歷的一些信息。如果勞動(dòng)者無(wú)法提供，則很可能被新用人單位拒之門外。
如果勞動(dòng)者暫時(shí)未能找到新工作，在申領(lǐng)失業(yè)保險(xiǎn)金時(shí)，離職證明亦是必須遞交的材料之一。
然而，個(gè)別用人單位將離職證明作為和勞動(dòng)者博弈或談判的籌碼，或者作為懲罰“壞員工”的工具。
也有一些用人單位由于沒(méi)有認(rèn)識(shí)到離職證明對(duì)勞動(dòng)者的重要性，而忘記或者怠于出具離職證明。前述兩種情形，都是存在法律風(fēng)險(xiǎn)的，用人單位應(yīng)當(dāng)予以避免。
5、出具證明時(shí)應(yīng)注意哪些問(wèn)題
➤應(yīng)使用何種語(yǔ)言
曾經(jīng)有外資企業(yè)向勞動(dòng)者出具英文版的離職證明，可不可以？
雖然該用人單位有出具離職證明的行為，但是原則上還是應(yīng)當(dāng)出具中文版（或中外雙語(yǔ)）的離職證明。
假設(shè)前述情況下，勞動(dòng)者應(yīng)聘的新單位不承認(rèn)或無(wú)法理解英文版離職證明的內(nèi)容，因此最終未予錄用，又或者該勞動(dòng)者拿著英文版的離職證明申領(lǐng)失業(yè)保險(xiǎn)金未或批準(zhǔn)，則出具該英文版離職證明的用人單位或?qū)⒚媾R賠償責(zé)任。
➤哪些內(nèi)容必須寫
據(jù)《〈勞動(dòng)合同法〉實(shí)施條例》第二十四條的規(guī)定，用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明四項(xiàng)內(nèi)容：第一，勞動(dòng)合同期限；第二，解除或者終止勞動(dòng)合同的日期；第三，工作崗位；第四，在本單位的工作年限。
述內(nèi)容，用人單位必須如實(shí)填寫，既不能出于好心而幫勞動(dòng)者“潤(rùn)色”一下，也不能因?yàn)閯趧?dòng)者在職期間表現(xiàn)不佳就歪曲事實(shí)。
當(dāng)然，用人單位明確前述信息，開具離職證明時(shí)，也千萬(wàn)不要忘記加蓋用人單位的公章并注明出具證明的具體日期。
➤能否注明離職原因
其實(shí)，根據(jù)《〈勞動(dòng)合同法〉實(shí)施條例》第二十四條之規(guī)定，離職原因并非離職證明必須寫明的內(nèi)容，但建議用人單位簡(jiǎn)單注明離職原因——
到底是勞動(dòng)者主動(dòng)辭職的，是用人單位單方解除勞動(dòng)合同的，是勞資雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的，還是勞動(dòng)合同依法終止的。離職原因要點(diǎn)到為止，不要畫蛇添足。
比如，有個(gè)程序員戴某，因?yàn)榉N種原因申請(qǐng)辭職，原用人單位也出具了離職證明。戴某在辭職前后，實(shí)際上已經(jīng)聯(lián)系好了新單位，通過(guò)了筆試和面試。
戴某一拿到離職證明，就信心十足地去新單位辦理入職手續(xù)。但就在辦理入職的當(dāng)天，戴某就被新單位告知“拒絕錄用”。
戴某感覺(jué)非常莫名其妙，在幾經(jīng)詢問(wèn)之后，新用人單位才給出了理由，拒絕錄用是因?yàn)榭吹搅舜髂车碾x職證明。
該離職證明載明：我司勞動(dòng)者戴某于 2017 年 4 月 5 日入職，在我司某研發(fā)部門擔(dān)任工程師崗位，至 2017 年 10 月 9 日在其負(fù)責(zé)的項(xiàng)目未完成的情況下，因個(gè)人原因提出離職申請(qǐng)，經(jīng)用人單位慎重考慮準(zhǔn)予離職。
也就是說(shuō)，新用人單位看到離職證明記載的戴某“在項(xiàng)目未完成情況下離職”而不敢再錄用他。
戴某認(rèn)為原用人單位出具的離職證明直接影響到其再就業(yè)，故要求原用人單位重新出具離職證明。
而原用人單位則主張離職證明上記載的是事實(shí)情況，戴某確實(shí)是在項(xiàng)目未完成的情況下離職，故不同意重新出具離職證明。
其實(shí)，根據(jù)我國(guó)《就業(yè)促進(jìn)法》第三條之規(guī)定，勞動(dòng)者依法享有平等就業(yè)和自主擇業(yè)的權(quán)利。
如果用人單位在離職證明中記載勞動(dòng)者的負(fù)面信息，會(huì)不可避免地影響勞動(dòng)者的再就業(yè)。
對(duì)于用人單位而言，建議盡量不要在離職證明中對(duì)勞動(dòng)者在職期間的品德操守和工作情況進(jìn)行評(píng)價(jià)，以免產(chǎn)生不必要的爭(zhēng)議和糾紛。
另外，如果勞動(dòng)者主動(dòng)辭職，但是在之后申領(lǐng)失業(yè)保險(xiǎn)金時(shí)發(fā)現(xiàn)，必須是“非本人意愿終斷就業(yè)”才有資格申領(lǐng)。
此時(shí)，勞動(dòng)者要求用人單位更改離職證明，把“辭職”刪掉，可不可以？
答案也是不可以的，用人單位應(yīng)實(shí)事求是地出具離職證明，不能為任何騙保行為提供便利。
1、出具離職證明有何法律依據(jù)
《勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。
《〈勞動(dòng)合同法〉實(shí)施條例》第二十四條又對(duì)離職證明作出進(jìn)一步的規(guī)定——用人單位出具的解除、終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)寫明勞動(dòng)合同期限、解除或者終止勞動(dòng)合同的日期、工作崗位、在本單位的工作年限。
另外，《社會(huì)保險(xiǎn)法》第五十條還規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)及時(shí)為失業(yè)人員出具終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系的證明，并將失業(yè)人員的名單，自終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系之日起十五日內(nèi)告知社會(huì)保險(xiǎn)經(jīng)辦機(jī)構(gòu)。
失業(yè)人員應(yīng)當(dāng)持本單位為其出具的終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系的證明，及時(shí)到指定的公共就業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)辦理失業(yè)登記。
人力資源和社會(huì)保障部《實(shí)施〈中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法〉若干規(guī)定》第十九條亦明確，用人單位在終止或者解除勞動(dòng)合同時(shí)拒不向職工出具終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系證明，導(dǎo)致職工無(wú)法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。
因此，為勞動(dòng)者出具離職證明，是用人單位的法定義務(wù)，若未出具該證明，則將承擔(dān)相應(yīng)的法律風(fēng)險(xiǎn)。
2、面臨哪些潛在法律風(fēng)險(xiǎn)
根據(jù)《社會(huì)保險(xiǎn)法》第八十五條的規(guī)定，用人單位拒不出具終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系證明的，依照《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》的規(guī)定處理。
那么，《勞動(dòng)合同法》又是怎么規(guī)定的呢？
《勞動(dòng)合同法》第八十九條提到，用人單位違反本法規(guī)定未向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的書面證明，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；給勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
如何理解“給勞動(dòng)者造成損害的”？其實(shí)，實(shí)踐中最主要的損害結(jié)果就是用人單位未出具離職證明，導(dǎo)致勞動(dòng)者未能入職新單位工作。
另外，人力資源和社會(huì)保障部《實(shí)施〈中華人民共和國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)法〉若干規(guī)定》第十九條也規(guī)定了用人單位未向勞動(dòng)者出具離職證明的法律風(fēng)險(xiǎn)，即“導(dǎo)致職工無(wú)法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇的，用人單位應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任”。
這里的“導(dǎo)致職工無(wú)法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇”，可以視為前述《勞動(dòng)合同法》第八十九條規(guī)定的“給勞動(dòng)者造成損害的”的情形之一。
3、出具離職證明，如何賠償？
對(duì)于勞動(dòng)者而言，離職證明的主要作用有二：
一是獲得申領(lǐng)失業(yè)保險(xiǎn)金之資格；二是證明勞動(dòng)關(guān)系情況，便于應(yīng)聘新工作。
若因用人單位未出具離職證明，導(dǎo)致勞動(dòng)者無(wú)法享受失業(yè)保險(xiǎn)金，則用人單位一般應(yīng)賠償勞動(dòng)者無(wú)法享受失業(yè)保險(xiǎn)金期間的經(jīng)濟(jì)損失，賠償之標(biāo)準(zhǔn)可參照失業(yè)保險(xiǎn)金的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
若因用人單位未出具離職證明，導(dǎo)致勞動(dòng)者未能入職新單位的，則用人單位亦須賠償勞動(dòng)者相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)損失。
在司法實(shí)踐中，此種情形下的賠償金額，一般會(huì)參考幾種因素，比如原用人單位不予出具離職證明的惡意程度、勞動(dòng)者離職前12個(gè)月的工資待遇、擬入職新單位的薪資情況、因未出具離職證明而給勞動(dòng)者帶來(lái)入職困擾的期限長(zhǎng)短等等。
當(dāng)然，需要指出的是，勞動(dòng)者對(duì)于要求用人單位賠償經(jīng)濟(jì)損失的主張，是需要承擔(dān)舉證責(zé)任的，不僅要證明經(jīng)濟(jì)損失的存在，更要舉證證明該損失與用人單位未出具離職證明之間存在因果關(guān)系。
4、能否不出具離職證明
實(shí)踐中，不少用人單位認(rèn)為其未向勞動(dòng)者出具離職證明是基于“正當(dāng)理由”的——
比如有的是因?yàn)閯趧?dòng)者離職時(shí)拒不配合工作交接，有的是因?yàn)閯趧?dòng)者在職期間消極怠工或嚴(yán)重違法規(guī)章制度，還有的是由于勞動(dòng)者有尚未歸還的預(yù)借款等等。
那么，在前述情況下，用人單位能否據(jù)此不予出具離職證明呢？答案是——不可以。
《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明。
也就是說(shuō)，出具離職證明，是用人單位的法定義務(wù)，是不附加任何條件的。
這里也順便提醒一下，對(duì)于實(shí)務(wù)中用人單位經(jīng)常遇到的勞動(dòng)者拒不配合工作交接的情況，應(yīng)該如何處理呢？
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五十條之規(guī)定，勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。
用人單位依照本法有關(guān)規(guī)定應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模谵k結(jié)工作交接時(shí)支付。
其實(shí)，離職時(shí)做好工作交接，也是勞動(dòng)者的附隨義務(wù)，如果勞動(dòng)者拒不配合工作交接，用人單位有權(quán)拒付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
如果勞動(dòng)者在工作交接時(shí)，惡意給單位造成損失，用人單位也有權(quán)要求其承擔(dān)賠償責(zé)任。
為避免在日后可能出現(xiàn)的爭(zhēng)議中處于被動(dòng)地位，用人單位在向勞動(dòng)者出具離職證明時(shí)，原則上應(yīng)要求勞動(dòng)者當(dāng)場(chǎng)書面簽收確認(rèn)，以證明用人單位履行了法定義務(wù)。
若在特殊情況下，用人單位需要向勞動(dòng)者郵寄離職證明的，請(qǐng)務(wù)必保留相關(guān)單據(jù)并注明文件名稱，有條件的最好拍攝一段能清楚體現(xiàn)用人單位將員工離職證明放入具有快遞代碼的信封中并交于快遞員封存的視頻。
郵寄離職證明的，應(yīng)按照勞動(dòng)者本人確認(rèn)的聯(lián)系地址寄發(fā)。
其實(shí)，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第五十條之規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并不存在十五日的“期限”。
當(dāng)然，用人單位為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)的，依法可以在勞動(dòng)關(guān)系解除或終止后十五日內(nèi)處理。這個(gè)時(shí)間概念，用人單位不要混淆，以免產(chǎn)生不必要的誤解。
6、離職證明如何寫