公司的管理者經(jīng)常抱怨：公司做大了，人心卻散了，公司的骨干在翅膀硬了之后紛紛另謀高就，這幾乎是一個小企業(yè)成長壯大后不可擺脫的宿命。

骨干員工的離職對企業(yè)造成的影響非常巨大。

首先，會帶來核心技術(shù)和商業(yè)機(jī)密的泄露，就像英特爾公司的天才設(shè)計師費根帶著手下離去后，英特爾公司一敗涂地經(jīng)過很多年才恢復(fù)了元氣。

其次，核心員工的流失特別是副總級別的員工會嚴(yán)重影響公司的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略，公司不得不推遲、更改或取消既定的經(jīng)營計劃，當(dāng)今實體經(jīng)濟(jì)不好做，一步落后就可能步步落后，這樣的打擊對公司而言將會是災(zāi)難性的。

此外，核心員工離職會對部門其他人員的情緒造成一定的傳染作用，導(dǎo)致人心浮動，組織渙散，最終會導(dǎo)致惡性循環(huán)。

那么，對于這種金光閃閃的定時炸彈，管理者和HR們應(yīng)該怎么妥善對待，以預(yù)防核心員工離職呢？

待遇留人當(dāng)然是首選，要想馬兒跑得快，先得讓馬兒吃得飽，員工的付出與回報如果不成正比，將會引發(fā)他們對待遇的不滿情緒，從而出現(xiàn)各種問題：消極怠工、互相推諉、抱怨不斷、離職跳槽......拋開感情、忠誠不談，企業(yè)若沒有好的激勵機(jī)制與好的薪酬模式，人才憑什么為你賣命？

其次，可以考慮事業(yè)留人，馬斯洛的需求層次理論表明，當(dāng)人們在最基本的需求得到滿足后，其需求會向更高層次提升，管理者可以積極為員工營造成就事業(yè)的環(huán)境和機(jī)會，讓員工進(jìn)一步實現(xiàn)自己的價值，感受到工作的意義所在，用“成就感”留住員工。

還有一個很容易被管理者忽視的問題是，員工的價值觀同企業(yè)的價值追求、企業(yè)文化是否是一致的。

企業(yè)文化是員工與企業(yè)之間有力的紐帶，能夠起到凝聚與激勵的作用，同時可以營造和諧的企業(yè)氛圍。管理者應(yīng)該通過一些實際的做法，向員工宣傳正向的價值追求與文化，形成共同的目標(biāo)，讓每位員工都感受到自己存在的價值，產(chǎn)生強(qiáng)烈的自豪感和榮譽(yù)感，并在工作中用行動去維護(hù)這種榮譽(yù)和形象，使員工與團(tuán)隊的聯(lián)系更加緊密。

而對于那些資金有限或者比較摳門的老板來說，工資少老員工忍了，留在公司多半是出于感情因素或是工作慣性，這個時候千萬不要相信什么可以責(zé)罵中年人的段子，不尊重員工，讓員工心里委屈，最終將引發(fā)質(zhì)變，導(dǎo)致核心員工離職。

最后，就算員工還是選擇了要走，也不要讓他狼狽地離開，有魅力的老板會告訴員工隨時歡迎他回來，和員工友好地說“再見”。

以上這些措施都是從影響員工主觀感受層面來講的，然而真正使得企業(yè)高枕無憂，無需為核心員工流失而擔(dān)憂的，是內(nèi)部培養(yǎng)體系的建立和完善。