HR專員 vs HRD
同為HR，為什么薪酬有這么大的差距？
有同學(xué)肯定會(huì)說職場(chǎng)級(jí)別不一樣，那肯定是有差別的。
有的同學(xué)說工作年限不一樣，肯定會(huì)有差別的。
大家說的沒錯(cuò)，但是級(jí)別和薪酬不會(huì)隨年齡自然增長(zhǎng)，即使同時(shí)工作5-10年，也依然會(huì)有n倍的落差。成因除了級(jí)別、經(jīng)驗(yàn)以外，靠的是實(shí)打?qū)嵉哪芰Α?/span>
HR專員 vs HRD
對(duì)比專員和總監(jiān)的JD，我們發(fā)現(xiàn)：
專員更多的要求單模塊的執(zhí)行能力，如辦理入職離職手續(xù)等。
總監(jiān)要求綜合管理能力。熟悉公司業(yè)務(wù)，懂運(yùn)營(yíng)，制定戰(zhàn)略規(guī)劃，完善人力資源相關(guān)制度等。
也許經(jīng)驗(yàn)和閱歷都需要時(shí)間的累積，但專業(yè)技能必須通過學(xué)習(xí)來提升！
成為HR高手是每位HR人的夢(mèng)想，我們距此要求還有多遠(yuǎn)的距離呢？HR從業(yè)者有如下五個(gè)成長(zhǎng)階段，同行們可以對(duì)號(hào)入座，測(cè)測(cè)自己屬于哪個(gè)段位，然后找準(zhǔn)自己的方向，朝著頂級(jí)高手大力邁進(jìn)：
第一階段，入門級(jí)
入門要看個(gè)人的潛在素質(zhì)，就像武俠小說里寫的“根骨”。
拿一句專業(yè)術(shù)語來說“是不是適合做HR？”，做HR需要耐得住寂寞（其實(shí)不寂寞）、需要忍受老板和同事的白眼（初級(jí)階段）、需要守住清貧（暫時(shí)的）；當(dāng)然，做HR還需要一大堆的勝任能力要求，做招聘的要具備“伯樂”的品質(zhì)，做培訓(xùn)的要有“師者”風(fēng)范，做績(jī)效的要有宏觀思考能力，做薪酬的要對(duì)數(shù)字非常敏感等等。
入門級(jí)HR的基本特點(diǎn)是了解了一大堆概念，滿口能講一堆HR名詞，經(jīng)常把人搞暈。比如從面試的無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，到績(jī)效的KPI，再到勝任能力模型，總體特征是已經(jīng)感受到了做HR是一件挺復(fù)雜的事，感覺工作不知道如何入手，做了一些HR的工作，但大部分都是事務(wù)性的。
第二階段，入道級(jí)
入道就是“上道”了，看到一大堆人力資源概念不再犯愁，不僅僅知道HR名詞，還能講出一大堆理論來，聽起來是那么回事。
在某一模塊上有了進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，通過培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、在公司實(shí)踐等等，也知道了流程、知道了標(biāo)準(zhǔn)，試用了一大堆的HR工具，說起來也是頭頭是道了，感覺要做的事情特別多，每天非常忙，成功談不上，但至少積累了一大堆失敗的教訓(xùn)。
第三階段，略有小成級(jí)
在某一模塊上仔細(xì)鉆研，在公司中全力推進(jìn)，開始用一種系統(tǒng)的眼光思考問題，能夠搞定至少一個(gè)模塊的所有工作，同時(shí)也對(duì)其他模塊有了一定的了解，不再擔(dān)心找不到工作，在圈里面大家也都認(rèn)識(shí)，開始有粉絲了。
很多人會(huì)認(rèn)為這就是HR的終點(diǎn)，于是開始有了其他想法，有的轉(zhuǎn)行了，有的還在堅(jiān)守。
第四階段，苦練秘笈
這是最苦的一段，所以達(dá)到這個(gè)階段的人數(shù)相比第三階段要少很多，這個(gè)階段需要扎到一個(gè)大一點(diǎn)的公司去實(shí)踐，去全模塊實(shí)踐，同時(shí)要對(duì)公司的業(yè)務(wù)模式、管理的本質(zhì)進(jìn)行深入思考，要把之前的人力資源模塊部分變成體系，對(duì)每一工具的應(yīng)用方法和技巧都了如指掌。
這中間需要秘笈推動(dòng)，如果沒有秘笈，就得創(chuàng)造，通過創(chuàng)造性的學(xué)習(xí)和研究，成為實(shí)至名歸的HR專家！
第五階段，頂尖高手
頂尖高手就是忘掉了HR的理念和工具，能用最簡(jiǎn)單的方法解決難題，就像《倚天屠龍記》里面的張無忌學(xué)太極，對(duì)武功的理解已經(jīng)到了極致境界，所有的招數(shù)在其眼中沒有任何意義，沒有招數(shù)，和不同的高手對(duì)決要做的只是隨意隨機(jī)而動(dòng)。
其實(shí)，老板心目中理想的HR，就是能深刻洞察公司人力資源的核心問題，并能夠快速拿出簡(jiǎn)單實(shí)用方案，并執(zhí)行到位。