老板們說，他們最怕聽到的一句話就是

“報告老板，新入職的女員工懷孕了”

先前看過一則新聞，浙江一個公司的負責人張先生，遇到了一件令他很郁悶的事：

“員工入職三天就宣布懷孕，孕期幾乎沒正常工作，產(chǎn)假結(jié)束后就遞了辭職信。”

孫小姐在招聘會上看到張先生公司招聘文員的信息，隨后來面試并順利通過。

面試時，孫小姐強調(diào)自己剛從廣東來寧波，并沒有結(jié)婚，短期也不打算結(jié)婚，隨后跟公司簽訂了勞動合同。（當時還沒有面試不得詢問女員工婚育情況的規(guī)定）

可是，才入職三天，孫小姐就告訴主管自己懷孕了，要保胎休息。

懷孕期間，因為種種原因，經(jīng)常請假。

而公司照樣給其發(fā)工資，繳納社保，并派人在其產(chǎn)后去探望。

沒想到，產(chǎn)假一結(jié)束，孫小姐就打電話來說辭職不干了。

張先生說：

“我們公司女員工多，各方面制度規(guī)范，對孕期女職工也是照顧有加。

可是，像這樣‘隱孕’的員工真的挺讓我們受傷的。

一年多時間里，她幾乎沒有為公司創(chuàng)造勞動價值，單位卻要照發(fā)工資、照交社保�！�

“如果她事先不知道自己已經(jīng)懷孕，我們還好接受些。

后來才知道，她是在知道自己懷孕的前提下才入職的，希望能在孕產(chǎn)期拿到工資并使社保不斷檔。”

張先生郁悶地說，隱孕入職的人多了，會影響其他女性在就業(yè)時得到公平待遇。

從事人力工作超過3年的Abigail表示，如果遇到類似上文的情況，企業(yè)需要為她付出的成本是10個月的社保、公積金單位部分和3個月的病假工資，對于企業(yè)來說是非常不劃算的。

普遍來說，人們會覺得懷孕后就很難努力工作，因為懷孕可能會影響身體健康。

如果是新入職就懷孕，老板就可能會不喜歡你。

員工最好是在自己服務(wù)最長的公司里生孩子，這樣會體面一些。

關(guān)于此類的女性職場相關(guān)的提問，也引發(fā)了網(wǎng)友們的激烈討論，近千名網(wǎng)友分享了自己的觀點：

 

01

老板喊話

你可以享受權(quán)利，但也要履行義務(wù)

@金湯湖畔人家的人：

我是一個小公司的小老板，前年底招了個財務(wù)，月薪8K。

本來覺得這女同事蠻靠譜的，35歲，家里有一個男孩10歲，誰知不到半年她懷孕了要生二胎；

常請假小半天孕檢檢查，遲到早退，到預(yù)產(chǎn)期前兩個月說坐車不方便，要在家辦公，雖然我心里有點不爽但還是答應(yīng)了。

期間，她的工資還是整8K。但生完孩子快兩個月了，她還沒上班，說孩子沒人帶，這幾年要在家辦公，等孩子上幼兒園。

我說這樣不行，只能再找別的財務(wù)，她說換人可以，但把她143天產(chǎn)假的工資給發(fā)了。

現(xiàn)在每個月我還要把公司將近五分之一的利潤按時打到她卡上。

@張珊54320517：

有個下屬來了七八個月，突然說自己懷孕六個月了。

作為主管找她談了談，說懷孕是好事兒，不應(yīng)該瞞著公司。

她理直氣壯地說，告不告訴是我的權(quán)利，現(xiàn)在懷孕做不了那么多工作了。

第二天她沒來上班，反倒是老公和老媽來公司大鬧，說談話造成她心理負擔過大，先兆流產(chǎn)。

之后她也沒再來過，但是工資要求照拿，直到生完孩子一年后，法律上所有的利益都占完了，一條短信辭職，甚至連面都沒露一下。

@天火Jetfire127779822：

之前做部門經(jīng)理，手下4個男生，7個女生。

某一年，7個女生突然全部懷孕，2~7個月。工作沒法開展了，7個準媽媽，今天A產(chǎn)檢，明天B休假，后天C不舒服……

坐在一起就聊育兒經(jīng)、保胎經(jīng)，辦公室里放滿了婦嬰用品。

只能賠點錢，勸她們走人，生完孩子回來也不會好好干活。

02

孕媽很無奈

懷孕成為女性職業(yè)路上一道無法避免的坎：

綁定一家公司不跳槽？

先生娃再跳槽？

跳槽后懷孕被辭怎么辦？

升職懷孕怎么辦？

辭職養(yǎng)不起孩子怎么辦？

@J-scenery：

新房剛裝修，又有大寶，經(jīng)濟壓力大，決定不辭職，也沒跟任何人說，晚上該加班加班。

好在一直穿得比較寬松，直到五六個月顯懷才瞞不住了。

領(lǐng)導(dǎo)比較好，盡量不安排我加班，我挺感動的，但還是自覺加班，一直上班上到生的頭天。

@King1538：

過了試用期才告訴老板，后面就是各種加工作任務(wù)，幸好寶寶爭氣每次產(chǎn)檢都健康，頂著大肚子經(jīng)常加班到7，8點回去。

產(chǎn)假休了4個半月，期間一共收入2萬左右�；厝ズ笠琅f加班，那會一邊背奶一邊工作，不敢在工作中出岔子，雖然大家表面客客氣氣的，但背地里沒少嘀咕說閑話。

好在我的直接主管人很nice，經(jīng)常鼓勵和說一些理解我的話。

@花兒74617887 ：

過了試用期懷孕，老公工資一般，真不想辭職，畢竟10個月上班有工資，還有3個月產(chǎn)假，還能報銷生育金，說我貪便宜也好，生活所迫沒辦法啊，懷上了也不可能打掉，上班總歸能補貼家用。

休了一個半月產(chǎn)假上班，等主管招到人，交接完才辭職。

除領(lǐng)導(dǎo)和孕媽之外，還有一片見證奇跡的吃瓜群眾，在多年職場生涯中，圍觀了許多不可思議的事件。

@謝波Paul：

學校有干部保研名額，在機關(guān)和團委留校工作兩年，之后上全日制研究生。

我有一個女同學就是走的這條路，參加工作以后沒兩個月就領(lǐng)證結(jié)婚，婚后沒多久就懷孕了，等生完孩子休完產(chǎn)假，這兩年合同期差不多也就結(jié)束了。

我們這些同學都佩服的不得了，看人家，把生活規(guī)劃的多么有效率。

@櫻桃小丸子61722157：

男同事家里就一輛車，媳婦頭胎，每次孕檢他都請假，小孩生病也請假。

這都算了，后來媳婦生二胎，肝功能出了點問題，需要一周去兩次醫(yī)院檢查，他也請假，而且一請就是一整天。

一年雜七雜八加在一起，他差不多請了半年假。

@海闊天空7445869：

我們公司招了一個女員工做資料員，來的第一天就跟我上工地辦公了，做的還不錯，結(jié)果第三天體檢，查出來懷孕兩個月。

公司HR怕老板怪罪，就跟醫(yī)生合謀說女孩子身體不好，把她辭退了。

最可氣的是，女孩老實，真以為自己哪里不好，怕影響胎兒，到處求醫(yī)檢查，吃了啞巴虧不說還花了很多冤枉錢。

03

產(chǎn)假政策有待落實

根據(jù)我國《女職工勞動保護特別規(guī)定》：

女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；

難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個嬰兒，增加產(chǎn)假15天。

用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。

但對于很多女性來說，產(chǎn)假政策要么不存在，要么不完整。

 

《南方都市報》一項超過3000位參與者（女性占8成）的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查顯示，25.6%的受訪者表示目前所在單位沒有執(zhí)行帶薪休產(chǎn)假，32%的人表示帶薪休產(chǎn)假期間只能拿到底薪。

 

根據(jù)2011年中國婦女社會地位調(diào)查的數(shù)據(jù)，在私營和個體就業(yè)的女性享受法定產(chǎn)假的可能性，是國有單位的49.2%；

女農(nóng)民工能按國家規(guī)定享受產(chǎn)假的可能性，只有城鎮(zhèn)女性的21.0%；

西部地區(qū)女性能享受產(chǎn)假的可能性，是京津滬地區(qū)的42.7%。

另外，私營和個體就業(yè)的女性在分娩時能報銷的費用為國有單位的34.7%；

農(nóng)村女性為城市戶籍女性的18.8%；

中部地區(qū)女性為京津滬女性的33.5%。

 

國際勞工組織的《生育保障公約》規(guī)定：

婦女產(chǎn)假應(yīng)該不少于14周（98天），可見中國的產(chǎn)假只是國際標準的最底線。

在瑞典，產(chǎn)假是16個月（480天），其中兩個月必須由丈夫享有。

在英國，女性可申請52周產(chǎn)假，前6個星期可領(lǐng)取90%的工資。

當然，也有一些國家的產(chǎn)假短于中國，比如韓國的產(chǎn)假為90天。

美國《家庭與醫(yī)療假期法》規(guī)定，雇傭人數(shù)超過50人的雇主在雇員懷孕時要提供最多12周的產(chǎn)假。

但美國許多企業(yè)都有帶薪產(chǎn)假的福利，例如Facebook男女員工皆享受16周帶薪產(chǎn)假及4000美元的嬰兒護理費；

谷歌的帶薪產(chǎn)假長達18周至22周。

04

企業(yè)利益和員工權(quán)利的沖突

 

事實上，女職工在國家法定產(chǎn)假期間的工資，是由生育津貼（由社保機構(gòu)承擔）發(fā)放的。

已經(jīng)參加生育保險的個人，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付職工工資；

未參加生育保險的個人，則需要企業(yè)按照女職工產(chǎn)假前工資的標準支付。

 

在寧波的案例中，根據(jù)《浙江省人口與計劃生育條例》，女方國家法定產(chǎn)假期（98天）滿后，享受30天的獎勵假。

但由于這30天獎勵假不作為國家法定產(chǎn)假，因此獎勵假期間女職工不享受生育保險待遇。

由于職工不享受獎勵假期間的生育保險待遇，因此這30天的工資由企業(yè)一力承擔。

這就導(dǎo)致企業(yè)需要承擔產(chǎn)假薪水、保留崗位、補充人手等壓力，造成企業(yè)利益和員工權(quán)利之間的沖突。

 

公益機構(gòu)“新媒體女性網(wǎng)絡(luò)”負責人李思磐曾表示：

從公平的角度來說，企業(yè)應(yīng)該按照當年使用生育保險的女員工人數(shù)，獲得相應(yīng)的政策補貼或者免稅——因為不這樣做，就等于是對聘用女職工的企業(yè)進行“懲罰”。

 

目前，從政府、事業(yè)單位到各類企業(yè)，盡量不招女性已經(jīng)是越演越烈的慣例。

性別歧視已經(jīng)造成就業(yè)市場的畸形：

同一就業(yè)層次的男性素質(zhì)即使遠不如女性，但男性仍然是優(yōu)先錄用的對象。

甚至在2016年，武漢為了保證教師招聘中筆試成績不如女性的男性求職者能被錄用，實行“先面試后筆試”的制度，并直言就是為了控制性別比例。

如果說女性的生育是導(dǎo)致就業(yè)市場性別歧視的根源，那么解決辦法很簡單——讓男性也承擔起養(yǎng)育子女的責任。

 

目前，我國的勞動法并未對男性陪產(chǎn)假做出明確規(guī)定。

如果給男性職工一到兩個月的陪產(chǎn)、育兒假，并從生育保險支付假期薪資予以保障，就可以縮小雇傭不同性別員工的成本差距。

瑞典的政府研究表明，父親每多休假一個月，母親的未來的年收入增加近7%。

女性職工懷孕目前是一個很無奈的狀態(tài)，懷孕本來是自己的一種權(quán)利，是法律保護勞動者的權(quán)益，讓女員工懷孕期間的在職狀態(tài)有個保障。

卻因為少數(shù)別有意圖的人鉆法律空子，致使多數(shù)兢業(yè)發(fā)展的女性職工無故牽連，受到排擠。

在這里有兩個小提議：

1、企業(yè)和HR，維護利益的同時不要以偏概全，一概而論。

在規(guī)避招人風險的過程，也要做好員工關(guān)懷，做到一個企業(yè)該有的責任，法律要求應(yīng)盡的義務(wù)；

2、在職女員工懷孕之后也要愛崗敬業(yè)，做好自己的本職工作