人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)是人才盤(pán)點(diǎn)工作的核心組成部分。在盤(pán)點(diǎn)會(huì)上，組織的管理者們將對(duì)內(nèi)部人才的績(jī)效、能力、潛力等進(jìn)行充分且深入的討論，并做出人才選用、培養(yǎng)等一系列決策。人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)的質(zhì)量，對(duì)組織未來(lái)一年甚至多年的人才管理工作都會(huì)產(chǎn)生重大的影響。那么，如何開(kāi)好人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)？筆者從會(huì)議中常會(huì)遇到的幾個(gè)問(wèn)題入手，來(lái)跟大家探討實(shí)踐中行之有效的應(yīng)對(duì)措施。
問(wèn)題一：與會(huì)人員發(fā)言積極性不高，會(huì)場(chǎng)氣氛較為沉悶；
問(wèn)題二：被盤(pán)點(diǎn)人才的直接領(lǐng)導(dǎo)作為匯報(bào)人，對(duì)人才提出的判斷在受到質(zhì)疑時(shí)，拿不出相應(yīng)的材料來(lái)說(shuō)服他人；
問(wèn)題三：時(shí)間分配不夠合理，討論關(guān)鍵人才時(shí)，會(huì)議時(shí)間所剩無(wú)幾，只能草草結(jié)束；
這是筆者在與客戶(hù)談起人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)時(shí)，對(duì)方提出頻率最高的三個(gè)問(wèn)題。實(shí)際上，這也恰好對(duì)應(yīng)了開(kāi)辦任何一場(chǎng)會(huì)議都需要注意的三個(gè)方面，即：人、物、規(guī)則。解決措施，也將從這三個(gè)方面入手。
措施一：解決“人”的問(wèn)題。
參與人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)的人員包括四類(lèi)：被盤(pán)點(diǎn)人才的直接上級(jí)、間接上級(jí)、人力資源部同事以及速記員。這四類(lèi)角色都需要參與對(duì)人才的討論，但又不僅限于此，四類(lèi)人員還各有側(cè)重的任務(wù)（見(jiàn)下表）。
表：與會(huì)角色和各角色對(duì)討論的貢獻(xiàn)
如果是個(gè)別與會(huì)人員沒(méi)有積極地參與討論，原因會(huì)是個(gè)性化的。比如，間接上級(jí)對(duì)人才不熟悉，也沒(méi)有提前了解被盤(pán)點(diǎn)人的材料；直接上級(jí)準(zhǔn)備不充分，缺少對(duì)人才評(píng)判的依據(jù)；人力資源部的同事影響力不足，不敢于發(fā)言；速記員自感人微言輕，不愿意積極地提問(wèn)等等。但如果是所有與會(huì)人員討論的積極性都不高，那很可能就是組織的問(wèn)題了。一般來(lái)說(shuō)，若是往年盤(pán)點(diǎn)的結(jié)果沒(méi)有用起來(lái)，大家感覺(jué)盤(pán)與不盤(pán)一個(gè)樣；或是組織缺少對(duì)人才盤(pán)點(diǎn)項(xiàng)目的激勵(lì)、支持，盤(pán)點(diǎn)質(zhì)量與個(gè)人利益無(wú)關(guān)，就會(huì)出現(xiàn)這種結(jié)果。
針對(duì)以上原因，可以嘗試如下兩條措施，來(lái)解決“人”的問(wèn)題。
首先，要選出具有相應(yīng)能力的人。這主要是針對(duì)人力資源部門(mén)的同事和速記員來(lái)說(shuō)的。在人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)中，人力資源部同事具有專(zhuān)業(yè)的優(yōu)勢(shì)，對(duì)于“人才”的含義有著不同于業(yè)務(wù)部門(mén)的理解，雙方的意見(jiàn)相得益彰，評(píng)價(jià)與決策會(huì)更具有操作性。這就要求人力資源部門(mén)的同事需要具備與被盤(pán)點(diǎn)人的直接上級(jí)和間接上級(jí)對(duì)話(huà)的能力；要能夠敏銳地覺(jué)察出討論的重點(diǎn)、關(guān)鍵點(diǎn)，清晰地表達(dá)出自己的意見(jiàn)。
其次，組織要給予機(jī)制上的支持。盤(pán)點(diǎn)會(huì)上的決策要能夠堅(jiān)決地執(zhí)行。哪些人要晉升，哪些人要輪崗，哪些人要參與培訓(xùn)，哪些人該“下車(chē)”，讓其離開(kāi)這個(gè)組織，這些一定要言出必行�！皢�(wèn)渠那得清如許，為有源頭活水來(lái)”，人才盤(pán)點(diǎn)就是要行成一個(gè)“渠”，人才流動(dòng)起來(lái)了，組織才能更“清”，更有活力。
措施二：解決“物”的問(wèn)題。
“工欲善其事，必先利其器”。在人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)進(jìn)行之前以及進(jìn)行的過(guò)程中，都需要大量的材料作為依據(jù)。材料是否詳實(shí)可靠直接決定了會(huì)議的決策是否正確。
怎樣才能讓材料詳實(shí)、可靠呢？
第一、要有信效度較高的測(cè)評(píng)工具以及公平公正的評(píng)價(jià)過(guò)程
人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)也是個(gè)系統(tǒng)的工程，準(zhǔn)確地決策需要高效的討論，高效的討論需要客觀(guān)的材料，而這些材料就來(lái)自于好的測(cè)評(píng)。優(yōu)質(zhì)的盤(pán)點(diǎn)會(huì)，準(zhǔn)備人員提前三個(gè)月左右就開(kāi)始對(duì)被盤(pán)點(diǎn)人進(jìn)行測(cè)評(píng)。先是根據(jù)符合組織戰(zhàn)略的人才標(biāo)準(zhǔn)制定出不同崗位人才的勝任力模型。然后根據(jù)勝任力模型，選擇合適的測(cè)評(píng)工具。在此基礎(chǔ)上，再進(jìn)行公平公正的評(píng)估，測(cè)查出被盤(pán)點(diǎn)人的能力、潛力情況。這一系列的動(dòng)作能夠保證得出來(lái)的評(píng)價(jià)是準(zhǔn)確的，同時(shí)又是客觀(guān)的，會(huì)讓大家在討論時(shí)有“抓手”，言之有據(jù)，從而最終達(dá)到讓人信服的目的。
第二、要以方便討論為目標(biāo)，設(shè)計(jì)出簡(jiǎn)單有效的表格工具
必須要承認(rèn)，在有的人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)上，“拿不出”相應(yīng)的材料來(lái)回應(yīng)質(zhì)疑，有時(shí)并非由于沒(méi)有這些資料，而是因?yàn)檫@些材料不好找。與會(huì)人員在討論時(shí)，需要參考大量的信息。僅僅被盤(pán)點(diǎn)人一項(xiàng)，就包括他的基本信息、職業(yè)規(guī)劃、工作變動(dòng)情況、上級(jí)評(píng)價(jià)、各項(xiàng)測(cè)評(píng)結(jié)果等等。如果沒(méi)有合適的表格，翻閱起來(lái)會(huì)很困難，尤其在大家討論內(nèi)容變化較快的時(shí)候，可能這條信息還沒(méi)找到，就跳到下個(gè)話(huà)題了。這就要求準(zhǔn)備人員要多參考以往資料，設(shè)身處地地想象會(huì)議場(chǎng)景，設(shè)計(jì)出來(lái)簡(jiǎn)單有效的表格。
措施三：解決“規(guī)則”的問(wèn)題。
所謂“有規(guī)矩，成方圓”，用在會(huì)議上同樣如此。第三個(gè)問(wèn)題，主要的產(chǎn)生原因，就是沒(méi)有事先定好關(guān)于時(shí)間分配的規(guī)則。通常來(lái)講，在人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)中，最該盤(pán)點(diǎn)的是“兩頭”的人才，即需要著重培養(yǎng)的和需要考慮辭退的。時(shí)間，也應(yīng)該主要分配于這兩類(lèi)人群，才能夠更好地保證整個(gè)會(huì)議的質(zhì)量。
當(dāng)然，除了以上這條規(guī)則以外，人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)還有很多其它的規(guī)則。不同的組織采用的規(guī)則不盡相同，但總有幾條，是幾乎每個(gè)組織都會(huì)加以重視的。
采用客觀(guān)的數(shù)據(jù)：務(wù)必要以客觀(guān)數(shù)據(jù)為依據(jù)進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不是主觀(guān)臆測(cè)；
采用近期表現(xiàn)：能力會(huì)變化，近期的表現(xiàn)才能更好地預(yù)測(cè)被盤(pán)點(diǎn)人的水平；
著眼于未來(lái)：評(píng)價(jià)要基于向前看的原則，對(duì)被盤(pán)點(diǎn)人的潛力要給予高度重視；
傾聽(tīng)：認(rèn)真傾聽(tīng)他人的觀(guān)點(diǎn)，尤其是對(duì)那些你不熟悉的被盤(pán)點(diǎn)人員；
少數(shù)服從多數(shù)：討論難免有不同意見(jiàn)，要遵守少數(shù)服從多數(shù)的規(guī)則；
保密：對(duì)于參會(huì)的每個(gè)人來(lái)說(shuō)，會(huì)議的內(nèi)容和結(jié)果是嚴(yán)格保密的；
合理用時(shí)：關(guān)鍵個(gè)案也是對(duì)組織影響最大的，花費(fèi)時(shí)間也應(yīng)該是最多的；
對(duì)于本文開(kāi)篇所講的現(xiàn)象，在后期與客戶(hù)溝通時(shí)，了解到的確有較好的效果。但是，我們也不可否認(rèn)，人才盤(pán)點(diǎn)會(huì)中可能出現(xiàn)的具體問(wèn)題還有很多。措施也就不能僅僅拘泥于這三個(gè)方面，而是要靈活地去應(yīng)對(duì)。因地制宜，緊扣組織文化地去設(shè)計(jì)會(huì)議內(nèi)容，應(yīng)用會(huì)議決策才能讓盤(pán)點(diǎn)會(huì)真正的“活起來(lái)”，為組織的人才管理計(jì)劃服務(wù)。