從2000年以來，隨著中國金融、通信業(yè)的快速發(fā)展，借助于手機(jī)、固定電話、網(wǎng)絡(luò)等通信工具和現(xiàn)代網(wǎng)銀技術(shù)實施的非接觸式的詐騙犯罪迅速地發(fā)展蔓延，給我國經(jīng)濟(jì)和人民群眾造成了很大的損失。實踐中，因公司員工輕信詐騙電話、短信，給公司造成經(jīng)濟(jì)損失，公司請求員工賠償?shù)拿袷录m紛不在少數(shù)，然而因為立法等方面的原因，各地各級法院對該類案件的法律關(guān)系、裁決依據(jù)、責(zé)任認(rèn)定等并不統(tǒng)一，給司法實踐帶來很大的困擾，本文試以一起真實案例對該類案件審判實務(wù)中存在的諸多問題進(jìn)行探討。
【案例】
某公司人事專員B，某日早上收到詐騙分子短信，其自稱為該公司老板A，指示B將該公司通訊錄傳給自己，B遂照辦。詐騙分子根據(jù)獲知的通訊錄短信聯(lián)系該公司出納C，自稱急需資金簽訂合同，催促C向其指定的賬戶匯款18萬元，C照辦，后得知被騙，遂至公安機(jī)關(guān)報案，現(xiàn)案件正在偵辦中。公司欲讓C承擔(dān)一半損失即9萬元，C拒絕，公司遂準(zhǔn)備通過法律途徑解決。
問題一：案件仍在公安機(jī)關(guān)偵辦中，公司能否對員工提起仲裁或民事訴訟？
一般情況下，若案件仍在公安機(jī)關(guān)偵辦過程中，公司不能直接提起仲裁或民事訴訟，要求員工賠償。
1.首先，在無任何確切證據(jù)證明員工存在惡意串通的情況下，員工并非上述資金的非法占有主體，公司的資金能否追回以及能夠在何種范圍內(nèi)追回，取決于另案刑事訴訟程序的最終追訴結(jié)果，在刑事程序尚未終結(jié)的情況下，公司實際損失的具體數(shù)額并未確定，此時通過仲裁或民事訴訟程序要求員工承擔(dān)全部或部分損失的依據(jù)不足。
2.其次，本案屬于刑民交叉的案件，公安機(jī)關(guān)對案件事實的認(rèn)定和處理結(jié)果對本案有重大影響，依據(jù)“先刑后民”原則，沒有受理的不予受理，已經(jīng)受理的裁定駁回起訴或中止審理。
因此，實踐中，公司為了挽回自己的損失，追究員工的責(zé)任，通常會要求公安機(jī)關(guān)出具一份《情況說明》，對案件的性質(zhì)及有無追回款項可能做出說明，然后以該份《情況說明》作為立案或者恢復(fù)審理的依據(jù)。
問題二：該糾紛屬于勞動爭議糾紛OR財產(chǎn)損害糾紛
案件性質(zhì)的認(rèn)定至關(guān)重要，不僅關(guān)系到訴訟結(jié)果，而且關(guān)系到訴訟程序。若認(rèn)定為勞動爭議糾紛，按照勞動爭議糾紛的解決程序，則必須先向勞動爭議仲裁委員會提起仲裁，對仲裁結(jié)果不服的，才可以向人民法院起訴。實踐中，各地法院對此問題的裁判標(biāo)準(zhǔn)不一，絕大部分法院以勞動爭議糾紛案件審理，少數(shù)基層法院以財產(chǎn)損害糾紛案件審理，關(guān)于此問題，筆者認(rèn)為以勞動爭議糾紛案件審理較為妥當(dāng)，理由如下：
1.本案中，員工不符合侵權(quán)責(zé)任法的主體特征
《中華人民共和國侵權(quán)責(zé)任法》第六條規(guī)定：“行為人因過錯侵害他人民事權(quán)益，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任”。根據(jù)該規(guī)定，承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任的主體應(yīng)當(dāng)是侵權(quán)行為人。本案中，侵權(quán)行為人是冒充公司老板的詐騙分子，非公司員工，員工不符合承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任的一般情形。雖然《中華人民共和國侵權(quán)責(zé)任法》第四章共規(guī)定了六種特定主體對他人的侵權(quán)行為承擔(dān)責(zé)任的情形，但該條規(guī)定的主體限定為“賓館、商場、銀行、車站娛樂場所等公共場所的管理人或者群眾性活動的組織者”，顯然，公司員工也不符合上述主體特征。
2.員工履行勞動義務(wù)過程中發(fā)生的糾紛屬于勞動爭議
《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第一條規(guī)定：“勞動者與用人單位之間發(fā)生的下列糾紛，屬于《勞動法》第二條規(guī)定的勞動爭議，當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁委員會作出的裁決，依法向人民法院起訴的，人民法院應(yīng)當(dāng)受理：（一）勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛……”。根據(jù)該規(guī)定，用人單位與勞動者在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛，原則上應(yīng)按勞動爭議處理，因此，本案系用人單位與勞動者在勞動關(guān)系存續(xù)期間內(nèi)，因勞動者履行勞動義務(wù)而產(chǎn)生的賠償請求糾紛，屬于勞動爭議范疇。
問題三：本案中員工是否應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任？
勞動者在履行勞動合同過程中，由于違反法律規(guī)定或者勞動合同約定，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位有權(quán)給予勞動者一定的懲戒，甚至解除勞動合同，但對于勞動者在履職過程中造成的損失，勞動者受應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，現(xiàn)行法律法規(guī)不甚明晰。根據(jù)“有權(quán)利就有保護(hù)，有損害必有救濟(jì)”的法律原則，用人單位因勞動者履職行為遭受的經(jīng)濟(jì)損失也應(yīng)獲得相應(yīng)的賠償。依據(jù)《民法通則》第一百零六條第二款之規(guī)定：“公民、法人由于過錯侵害國家的、集體的財產(chǎn)，侵害他人財產(chǎn)、人身的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)民事責(zé)任。”，因此員工須承擔(dān)賠償責(zé)任。
因勞動關(guān)系中勞動者與用人單位之間的法律地位不同，用人單位既是受害者也是管理者，勞動者的履職行為是為了公司的利益，勞動者履職所帶來的利益由用人單位享有，風(fēng)險當(dāng)然也應(yīng)由用人單位來承擔(dān)，因此，通常情況下，只有在勞動者存在故意或重大過失，給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，勞動者才負(fù)賠償責(zé)任。如果勞動者沒有過失或僅存在輕微過失，則無須賠償。
本案中公司出納C未盡到必要的注意義務(wù)，其在無任何付款單據(jù)的情況下，直接將公司賬上的資金轉(zhuǎn)出，其操作流程有悖于基本的財務(wù)操作流程及公司財務(wù)管理制度，對造成公司資金的損失存在重大過失，因此應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。
問題四：若公司員工應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任，如何承擔(dān)責(zé)任？法律依據(jù)何在？
1.首先，若勞動合同對員工履職過程中給公司造成損失的賠償責(zé)任有約定的，應(yīng)優(yōu)先適用勞動合同之約定�！吨腥A人民共和國勞動法》第十七條第二款規(guī)定：“勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當(dāng)事人必須履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)”。
2.其次，若沒有簽訂勞動合同或勞動合同對此沒有約定，則適用《員工手冊》等企業(yè)規(guī)章制度之約定�！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。”依據(jù)上述規(guī)定，企業(yè)規(guī)章制度只有需經(jīng)過民主程序制定，并經(jīng)過法定程序公示后才可以作為審判的依據(jù)。
3.最后，若既不能按《勞動合同》約定處理，又不能根據(jù)公司的規(guī)章制度作出責(zé)任認(rèn)定前提下，應(yīng)綜合考量各方當(dāng)事人的過錯程度以及公司的具體情況、被告、第三人的薪酬、經(jīng)濟(jì)狀況，最終確定責(zé)任人承擔(dān)比例。審判實踐中，各地法院依據(jù)案件的不同，對勞動者承擔(dān)賠償比例的裁決也各不相同，但基本均在全部損失50%比例以下。
問題五：員工賠償部分能否從員工工資中扣除？扣除比例如何？
依據(jù)勞動部《工資支付暫行規(guī)定》第十六條之規(guī)定：“因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除，但每月扣除的的部分不得超過勞動者當(dāng)月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付�！贝颂幮枰貏e注意的是，從勞動者工資中扣除賠償款項的規(guī)定是任意性規(guī)范，而非強(qiáng)制性規(guī)范，實踐中有部分基層法院對該款規(guī)范的理解適用錯誤，將“可以”理解成“應(yīng)當(dāng)”，進(jìn)而強(qiáng)行要求用人單位只能從員工工資中扣除部分金額，用于賠償其造成的損失。
為避免法院裁決用人單位只能采取扣除員工工資以彌補(bǔ)損失一種方式，從而給用人單位帶來被動，實踐中，用人單位可以依據(jù)勞動合同約定或者規(guī)章制度的規(guī)定，以員工故意或重大過失為理由，在提起訴訟前，提前解除與員工的勞動合同關(guān)系，從而避免此類法律風(fēng)險。
問題六：面對電信詐騙，公司該如何應(yīng)對？
在遭遇電線詐騙時，公司和員工都是受害者，在是否起訴員工以追償損失這一問題上，公司陷入兩難的“囚徒困境”：起訴面臨著司法程序周期過長、公司員工之間勞動關(guān)系破裂、公司由于自身法律、規(guī)章制度不健全，也會牽扯到經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償甚至賠償，因此最終實際獲賠比例往往較低的困境；不起訴則面臨著需要自身承擔(dān)巨大的經(jīng)濟(jì)損失甚至公司內(nèi)外串通的法律風(fēng)險，因此，面對層出不窮的電信詐騙案件，公司可以做好以下幾點，努力降低相關(guān)風(fēng)險：
1.首先，公司應(yīng)努力完善員工勞動合同，可以擬定專門的條款就員工履職過程中，因自身故意或重大過失給公司造成經(jīng)濟(jì)損失的賠償辦法進(jìn)行約定。嚴(yán)格按照國家相關(guān)規(guī)定購買社會保險，遵守《勞動法》等相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定。
2.其次，規(guī)范公司《員工手冊》等內(nèi)部規(guī)章制度的制定、發(fā)布程序，使內(nèi)部規(guī)章制度合規(guī)合法，使之可以成為人民法院審理此類勞動爭議案件的依據(jù)。
3.最后，要加強(qiáng)員工業(yè)務(wù)流程培訓(xùn)，特別是要增強(qiáng)人事、財務(wù)等關(guān)鍵崗位員工的風(fēng)險防范意識。
電信網(wǎng)絡(luò)詐騙有著投入小、見效快、非接觸、取證難等特點，因此實踐中偵破難度極大，公司一旦遭遇電信詐騙，錢款被追回的可能性微乎其微，因此，遭遇電信詐騙后，公司如何通過司法程序向過失員工追償，以維護(hù)自己的合法權(quán)益至關(guān)重要。本文就電信詐騙審判實踐中存在的六個問題，做簡要探討，以期為公司此類糾紛的解決提供參考指引。