一、如何理解《勞動(dòng)合同法》有關(guān)“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”的規(guī)定
問：如何理解《勞動(dòng)合同法》有關(guān)“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”的規(guī)定？
答：實(shí)踐中，對于如何理解《勞動(dòng)合同法》中有關(guān)“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”的規(guī)定，出現(xiàn)了分歧。有些勞動(dòng)者在與單位解除或者終止勞動(dòng)合同并間隔若干時(shí)間后再次被單位招用，有可能職位和崗位發(fā)生了變化，在這種情況下，若一概不能約定試用期，似乎顯得有些不合理，故對這條規(guī)定應(yīng)當(dāng)從其立法原意入手理解。由于《勞動(dòng)合同法》的立法意圖就是為促使勞動(dòng)者與用人單位之間建立穩(wěn)定的勞動(dòng)合同關(guān)系，如果不作上述規(guī)定，有可能出現(xiàn)有的單位有意在短期內(nèi)多次與勞動(dòng)者簽訂合同，適用多個(gè)試用期現(xiàn)象。故此，如果用人單位連續(xù)使用同一勞動(dòng)者在同一崗位或者可替代性的崗位工作，不論是延長勞動(dòng)合同期限或者勞動(dòng)合同終止后隔時(shí)用人單位再次招用的等，均不應(yīng)另行約定試用期。
——本書研究組：《如何理解〈勞動(dòng)合同法〉有關(guān)“同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期”的規(guī)定》，載最高人民法院民事審判第一庭編：《民事審判指導(dǎo)與參考》總第44集，法律出版社2011年版，第301頁。
二、勞動(dòng)者試用期的起算點(diǎn)應(yīng)是實(shí)際用工之日
問：實(shí)踐中，對如何界定勞動(dòng)者試用期的起算點(diǎn)存在不同觀點(diǎn)，認(rèn)定和處理的方法也不盡一致，請問應(yīng)當(dāng)如何確定？
答：試用期是勞動(dòng)關(guān)系的一個(gè)重要問題，試用期的長短直接關(guān)系用人單位和勞動(dòng)者的利益。但就試用期的起算點(diǎn)，《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》并無明確規(guī)定，這容易造成實(shí)踐困難。實(shí)際上，試用期的起算無非有兩個(gè)方法，一是從訂立勞動(dòng)合同起算，二是從用工之日起算。在實(shí)踐中，訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間和實(shí)際用工的時(shí)間的關(guān)系有三種可能：一是實(shí)際用工的時(shí)間和訂立勞動(dòng)合同時(shí)間一致；二是實(shí)際用工時(shí)間晚于訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間；三是實(shí)際用工的時(shí)間早于訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間。
我們認(rèn)為，無論實(shí)際用工的時(shí)間和訂立勞動(dòng)合同的時(shí)間是否一致，試用期的起算點(diǎn)應(yīng)當(dāng)是實(shí)際用工的時(shí)間。理由是：第一，從時(shí)間上看，試用期應(yīng)與勞動(dòng)關(guān)系建立時(shí)間相一致，《勞動(dòng)合同法》第10條第3款規(guī)定：“用人單位與勞動(dòng)者在用工前訂立勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)關(guān)系自用工之日起建立�！卑凑者@一邏輯關(guān)系，試用期也應(yīng)當(dāng)在用工之日起開始計(jì)算。第二，從實(shí)際用工之日起算試用期符合試用期的本意。試用期是用人單位考察后決定是否聘用勞動(dòng)者的一個(gè)時(shí)間段，既然是試用中考察，試用期自然應(yīng)當(dāng)從試用之日起即用工之日起計(jì)算。第三，從實(shí)際用工的時(shí)間起算試用期能夠?qū)崿F(xiàn)用人單位和勞動(dòng)者利益的合理平衡。如果以合同訂立之日作為試用期起算點(diǎn)，由于此時(shí)勞動(dòng)者還沒有參加勞動(dòng)，有可能會(huì)產(chǎn)生至實(shí)際用工之日時(shí)，試用期就已屆滿的后果，這就與試用期的本意相違背，導(dǎo)致法律的砝碼過多偏向于勞動(dòng)者，這對用人單位顯然是不公平的，也不利于建立和諧的勞動(dòng)秩序。綜上，應(yīng)當(dāng)以實(shí)際用工之日作為試用期的起算點(diǎn)。
——本書研究組：《如何界定勞動(dòng)者試用期的起算點(diǎn)》，載最高人民法院民事審判第一庭編：《民事審判指導(dǎo)與參考》總第39集，法律出版社2010年版，第291頁。
三、如何認(rèn)定用人單位與勞動(dòng)者口頭約定的試用期的效力
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動(dòng)合同。但由于法律許可非全日制用工方式可以不簽訂書面勞動(dòng)合同，即允許訂立口頭的勞動(dòng)合同，故非全日制用工不得約定試用期，由此可以推定，只要用人單位與勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)合同存在試用期，則應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動(dòng)合同。試用期因含在勞動(dòng)合同期限之內(nèi)，當(dāng)然應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。實(shí)踐中很多用人單位根據(jù)勞動(dòng)合同的期限長短和工作性質(zhì)，口頭或以其他形式與勞動(dòng)者約定1個(gè)月到6個(gè)月不等的試用期，但不簽訂書面的勞動(dòng)合同，或者在書面的勞動(dòng)合同中不簽訂試用期條款。這種以口頭或者以其他形式約定的試用期期滿后，用人單位再以該勞動(dòng)者試用是否合格來決定是否與勞動(dòng)者簽訂正式勞動(dòng)合同。用人單位的這種做法是違反法律規(guī)定的。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第17條規(guī)定，試用期不屬于勞動(dòng)合同的必備條款，而是屬于約定條款，缺少試用期的約定并不影響勞動(dòng)合同的效力。當(dāng)勞動(dòng)者與用人單位就試用期發(fā)生糾紛時(shí)，除非雙方都認(rèn)可關(guān)于試用期的明確約定，否則提出存在試用期的一方應(yīng)當(dāng)負(fù)有舉證責(zé)任來證明試用期的存在。
——本書研究組：《如何認(rèn)定用人單位與勞動(dòng)者口頭約定的試用期的效力》，載最高人民法院民事審判第一庭編：《民事審判指導(dǎo)與參考》總第51輯，人民法院出版社2012年版，第235頁。
四、在雙方未簽訂勞動(dòng)合同而又無其他證據(jù)證明有試用期的情況下，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定不存在試用期
問：用人單位與勞動(dòng)者沒有簽訂書面勞動(dòng)合同而又無其他證據(jù)證明有試用期的情況下，司法實(shí)踐中應(yīng)當(dāng)如何確定試用期？
答：試用期往往與書面勞動(dòng)合同相聯(lián)系，沒有書面勞動(dòng)合同，試用期往往會(huì)成為爭議的問題。雙方未簽訂勞動(dòng)合同而又無其他證據(jù)證明有試用期的情況下，如何確定試用期？有觀點(diǎn)認(rèn)為，試用期的長短是與勞動(dòng)合同的長短相結(jié)合的，由于未簽訂勞動(dòng)合同的滿一年的必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，據(jù)此可以考慮未簽訂勞動(dòng)合同時(shí)的固定期限最多為一年，因此，未簽訂勞動(dòng)合同狀態(tài)下可考慮按一年勞動(dòng)合同確定相應(yīng)的試用期，即可確定這種情況下試用期不得超過一個(gè)月。這種觀點(diǎn)采取的是分段處理的方式，并且是按最低檔確定試用期長短，看似有理，對勞動(dòng)者也無明顯的不利，但分段處理在邏輯上的依據(jù)顯然不足。
試用期總體上是對用人單位有利的一種機(jī)制，旨在保護(hù)用人單位的經(jīng)營自主權(quán)和相關(guān)利益，同時(shí)，在簽訂勞動(dòng)合同方面，優(yōu)勢一般在用人單位一方�；谶@種情況，考慮到更好地保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，筆者認(rèn)為，在雙方未簽訂勞動(dòng)合同而又無其他證據(jù)證明有試用期的情況下，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定用人單位放棄了試用期，雙方勞動(dòng)關(guān)系中不存在試用期問題。這就要求用人單位通常必須在建立勞動(dòng)關(guān)系時(shí)就要訂立勞動(dòng)合同，或至少就試用期達(dá)成約定，否則此后再訂立勞動(dòng)合同就可能無法約定試用期。這樣處理顯然有利于促使用人單位簽訂勞動(dòng)合同，實(shí)現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》推進(jìn)勞動(dòng)合同簽訂、規(guī)范勞動(dòng)秩序的目的。至于用人單位能證明不簽訂勞動(dòng)合同系因勞動(dòng)者原因造成的，則可依照《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》解除勞動(dòng)合同。