HR寶寶們的日常工作中，總是會遇到各種勞動糾紛的問題需要解決，這些問題看起來很簡單，但是卻藏著許多坑，讓很多HR寶寶陷入了法律誤區(qū)。這些誤區(qū)如果不糾正，很可能給企業(yè)帶來不必要的損失。

1、以為解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償就是“N+1”

N是指工作年限，+1是指代通知金，很多HR及勞動者一說到解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償就想當(dāng)然的認(rèn)為是N+1。實(shí)際上，依據(jù)勞動合同法的規(guī)定，N+1僅適用于以下三種解除勞動合同的情形，且未能提前30日書面通知?jiǎng)趧诱撸ㄈ缬萌藛挝惶崆?0日書面通知，亦無需支付代通知金），即:

（1）勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作而被解除勞動合同的；

（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作而被解除勞動合同的；

（3）勞動合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議而被解除勞動合同的。除上述三種情形外，法律未要求用人單位支付“+1”的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，單位與員工協(xié)商愿給的除外。

2、以為解除勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最多12個(gè)月工資

產(chǎn)生這個(gè)誤區(qū)的根源：一是錯(cuò)誤理解《勞動法》及配套規(guī)定的意思，認(rèn)為原來《勞動法》環(huán)境下經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償就有12個(gè)月限制；二是錯(cuò)誤理解《勞動合同法》第47條的規(guī)定，認(rèn)為第47條規(guī)定了經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最多支付12個(gè)月。

實(shí)際上，按照原勞動部《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的規(guī)定，也只有兩種情況經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有12個(gè)月限制，即：

（1）協(xié)商解除勞動合同；

（2）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作被解除勞動合同。

其他解除勞動合同情形經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是可以超過12個(gè)月的，比如，勞動者患病或者非因工負(fù)傷醫(yī)療期滿不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的、裁員的都沒有12個(gè)月經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)南拗啤?/span>

2008年1月1日《勞動合同法》施行后，改變了《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的做法，不再限定特定的解除情形的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償有12個(gè)月限制，而是統(tǒng)一以勞動者的月工資額作為是否受12個(gè)月限制的標(biāo)準(zhǔn)，即勞動者月工資高于當(dāng)?shù)厣夏甓壬缙焦べY3倍的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最多12個(gè)月工資，如果勞動者月工資低于當(dāng)?shù)厣夏甓壬缙焦べY3倍的，則不受12個(gè)月限制。

3、以為解除無固定期限勞動合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償更高

實(shí)際上，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（賠償金）和勞動者在公司的已工作年限相關(guān)，與勞動合同期限無關(guān)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（賠償金）只看勞動者在本單位已工作了多久，不考慮勞動者的合同期限還有多長。

4、以為解除無固定期限勞動合同比固期合同難

解除無固定期限勞動合同和解除固定期限勞動合同一樣難，固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同解除條件是一樣的，基本沒有什么不同，除了依法裁員時(shí)對無固定期限勞動合同員工有適當(dāng)?shù)恼疹櫍ㄐ鑳?yōu)先留用）。

讓HR覺得“解除難”的真正的原因是是兩種合同終止日期的不同。企業(yè)無法自由掌控?zé)o固定期限合同的終止日期，而固定期限合同的終止日期則可預(yù)先設(shè)置。

5、以為女職工“三期”內(nèi)就不能解雇

《勞動合同法》第42條規(guī)定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第40條、第41條的規(guī)定解除勞動合同：…（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的”，注意：這里沒有規(guī)定不能依據(jù)勞動合同法第39條解除合同。

對上述規(guī)定應(yīng)當(dāng)從以下三方面進(jìn)行理解：

（1）用人單位不得以女職工懷孕、產(chǎn)假、哺乳等為由解除勞動合同，即解除勞動合同的理由不能是“懷孕、產(chǎn)假、哺乳”；

 

（2）用人單位不得在女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)以女職工患病或非因工負(fù)傷、不能勝任工作、客觀情況發(fā)生重大變化或經(jīng)濟(jì)性裁員等為由而解除勞動合同；

 

（3）如果女職工有《勞動合同法》第39條情形之一，雖在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位仍可依法解除勞動合同：①在試用期間被證明不符合錄用條件的；②嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；③嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；④勞動者同時(shí)與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；⑤有欺詐、脅迫或乘人之危之行為致使勞動合同無效的；⑥被依法追究刑事責(zé)任的。

因此，孕期、產(chǎn)期、哺乳期并不是女職工的護(hù)身符，國家法律雖對女職工進(jìn)行特別保護(hù)，但保護(hù)亦有邊界，女職工仍負(fù)有遵紀(jì)守法的義務(wù)，在符合法定情形下，用人單位仍可解除勞動合同。

6、以為加班都可以用補(bǔ)休代替加班工資

是否勞動者所有加班時(shí)間都可用補(bǔ)休代替加班費(fèi)？《勞動法》第44條規(guī)定，有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照下列標(biāo)準(zhǔn)支付高于勞動者正常工作時(shí)間工資的工資報(bào)酬：

（1）安排勞動者延長工作時(shí)間的，支付不低于工資的百分之一百五十的工資報(bào)酬； 

（2）休息日安排勞動者工作又不能安排補(bǔ)休的，支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬；

（3）法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬。

可見補(bǔ)休并不適用于所有加班情形，勞動部在《關(guān)于職工工作時(shí)間有關(guān)問題的復(fù)函》（勞部發(fā)[1997]271號）中認(rèn)為，依據(jù)《勞動法》第44條規(guī)定，休息日安排勞動者加班工作的，應(yīng)首先安排補(bǔ)休，不能補(bǔ)休時(shí)，則應(yīng)支付不低于工資的百分之二百的工資報(bào)酬。補(bǔ)休時(shí)間應(yīng)等同于加班時(shí)間。法定休假日安排勞動者加班工作的，應(yīng)另外支付不低于工資的百分之三百的工資報(bào)酬，一般不安排補(bǔ)休。

7、以為勞動者試用期不合格能延長試用期

勞動合同法第十九條規(guī)定了試用期的上限，即勞動合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個(gè)月。

如果勞動者在試用期內(nèi)達(dá)不到用人單位的要求，用人單位可根據(jù)勞動合同法第三十九條之規(guī)定以勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件為由解除勞動合同，但不得延長試用期，用人單位延長試用期的，屬于違法約定試用期，需承擔(dān)相應(yīng)的法律后果。

如果用人單位與勞動者約定的試用期未達(dá)到法律規(guī)定的上限，比如，用人單位與勞動者簽訂了三年期限的勞動合同，合同中約定試用期為三個(gè)月，未達(dá)到六個(gè)月的上限，用人單位可否在三個(gè)月試用期滿后以勞動者不符合要求為由延長試用期至六個(gè)月呢？如果用人單位與勞動者約定的試用期屆滿的，用人單位延長試用期，屬于再次約定試用期的情形，違反了“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的規(guī)定，同樣屬于違法約定試用期。

8、以為每月工作天數(shù)為21.75天

很多HR及勞動者以為每月工作天數(shù)為21.75天，這委實(shí)是個(gè)大大的錯(cuò)誤。實(shí)際上一年平均下來月均工作天數(shù)為20.83天，但也并不等于每月只需工作20.83天，有些月份可能需工作23天，有些月份可能只需工作19天。而21.75天僅是參與計(jì)算日工資、小時(shí)工資的月計(jì)薪天數(shù)。

9、以為勞動者提辭職公司無需支付補(bǔ)償

實(shí)際上，依據(jù)勞動合同法第38條、第46條的規(guī)定，如果公司存在違法行為，勞動者以下列理由提出解除勞動合同的，公司仍需按照勞動者工作年限支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，即：

（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；

（2）未及時(shí)足額支付勞動報(bào)酬的；

（3）未依法為勞動者繳納社會保險(xiǎn)費(fèi)的；

（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；

（5）有欺詐、脅迫、趁人之危等情形致使勞動合同無效的；

（6）用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動者人身安全的。

10、以為合同期滿終止用人單位需支付補(bǔ)償

《勞動合同法》第46條規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償：…（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第44條第一項(xiàng)規(guī)定終止固定期限勞動合同的�！�

因此，如勞動合同期限屆滿時(shí)，用人單位同意續(xù)訂勞動合同，且維持或者提高勞動合同約定條件，比如，工資標(biāo)準(zhǔn)等條件保持不變，勞動者不同意續(xù)訂的，則勞動合同終止，用人單位可不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。