第一階段:入門級
入門要看個人的潛在素質(zhì)，就像武俠小說里寫的“根骨”，拿一句專業(yè)術語來說“是不是適合做HR？”，做HR需要
耐得住寂寞（其實不寂寞）
需要忍受老板和同事的白眼（初級階段）
需要守住清貧（暫時的）
當然，做HR還需要一大堆的勝任能力要求：
做招聘的要具備“伯樂”的品質(zhì)，
做培訓的要有“師者”風范，
做績效的要有宏觀思考能力，
做薪酬的要對數(shù)字非常敏感等等...
入門級HR的基本特點是了解了一大堆概念，滿口能講一堆HR名詞，經(jīng)常把人搞暈。比如：
從面試的無領導小組討論，
到績效的KPI，
再到勝任能力模型，
總體特征是已經(jīng)感受到了做HR是挺復雜的事，感覺工作不知道如何入手，做了一些HR的工作，但大部分都是事務性的。
第二階段:入道級
入道就是“上道”了，看到一大堆人力資源概念不再犯愁，不僅僅知道HR名詞，還能講出一大堆理論來，聽起來是那么回事。
在某一模塊上有了進一步的認識，通過培訓、學習、在公司實踐等等，也知道了流程、知道了標準，試用了一大堆的HR工具，說起來也是頭頭是道了。
感覺要做的事情特別多，每天非常忙，成功談不上，但至少積累了一大堆失敗的教訓。
第三階段:略有小成級
在某一模塊上仔細鉆研，在公司中全力推進，開始用一種系統(tǒng)的眼光思考問題，能夠搞定至少一個模塊的所有工作，同時也對其他模塊有了一定的了解。
不再擔心找不到工作，在圈里面大家也都認識，開始有粉絲了。很多人會認為這就是HR的終點，于是開始有了其他想法，有的轉行了，有的還在堅守。
第四階段:苦練秘笈
這是最苦的一段，所以達到這個階段的人數(shù)相比第三階段要少很多。
這個階段需要扎到一個大一點的公司去實踐，去全模塊實踐，同時要對公司的業(yè)務模式、管理的本質(zhì)進行深入思考，要把之前的人力資源模塊部分變成體系，對每一工具的應用方法和技巧都了如指掌。
這中間需要秘笈推動，如果沒有秘笈，就得創(chuàng)造，通過創(chuàng)造性的學習和研究，成為實至名歸的HR專家！
第五階段:頂尖高手
頂尖高手就是忘掉了HR的理念和工具，能用最簡單的方法解決難題。
就像《倚天屠龍記》里面的張無忌學太極，對武功的理解已經(jīng)到了極致境界，所有的招數(shù)在其眼中沒有任何意義，沒有招數(shù)，和不同的高手對決要做的只是隨意隨機而動。
其實，老板心目中理想的HR，就是能深刻洞察公司人力資源的核心問題，并能夠快速拿出簡單實用方案，并執(zhí)行到位。
近兩年，HR的職業(yè)競爭對手，除了精力更充沛、薪酬要求更低的年輕人，還多了兩類：想轉崗的業(yè)務部門同事，和機器人——人工智能。那么，到底什么樣的HR才能在未來立于不敗呢？今天，小一來給大家分析一下。
未來十年中國最缺的HR職位，總結起來有這么7大類：
01、懂得在全球范圍內(nèi)尋訪人才的招聘高手
能夠在全球范圍內(nèi)找專業(yè)高手，熟練掌握外語，對海外人才市場熟悉。跨國企業(yè)，特別是中國公司走出海外面對的第一個問題就是招聘，因此這類人員特別需要。
02、懂得課程規(guī)劃和開發(fā)的培訓高手
能夠根據(jù)公司需要建立管理類、營銷類、研發(fā)類、服務類課程體系，同時能夠組織內(nèi)部講師進行系統(tǒng)課程開發(fā)。大型企業(yè)商學院、企業(yè)大學需要一批這樣的高手。
03、懂得根據(jù)不同崗位設計薪酬的薪酬高手
能夠對營銷、研發(fā)、中層經(jīng)理、服務、高管層設計不同的薪酬方案，同時能夠根據(jù)不同公司環(huán)境和競爭態(tài)勢調(diào)整薪酬政策。
04、懂得領導力建設的干部管理高手
對干部任職資格標準、選拔、培養(yǎng)、聘任等具有良好操作能力，對儲備干部機制建設和實操具有高水平動手能力。
05、懂得影響力建設的企業(yè)文化高手
知道如何通過不同方式影響員工思想、行為，知道如何系統(tǒng)的規(guī)劃、建設企業(yè)內(nèi)部文化，并強有力推動。
06、懂得法律政策和仲裁規(guī)則的勞動關系高手
懂得中國勞動法律以及地方差異性規(guī)定，同時也需要懂個全球各地勞動法律法規(guī)，熟悉各類仲裁規(guī)則的高端人才啊。
07、懂得運營管理和HR項目推進的HRM/HRD
這是目前最缺的，熟悉公司運營，能夠根據(jù)公司不同經(jīng)營狀態(tài)和戰(zhàn)略設計HR項目，懂得如何有效推進HR項目。