1．在招聘過(guò)程的最后階段你將錯(cuò)過(guò)大部分高需求的候選人
當(dāng)目前被雇傭的優(yōu)秀員工決定進(jìn)入就業(yè)市場(chǎng)時(shí)，他們可能很快就被淹沒(méi)在聘用請(qǐng)求和錄用通知書中，這意味著他們通常只會(huì)在就業(yè)市場(chǎng)中呆幾天時(shí)間。
所以，如果招聘過(guò)程拖得過(guò)長(zhǎng)，最受歡迎的潛在人選將有很多機(jī)會(huì)迅速做出接受錄用的決定，而你卻仍然在招聘過(guò)程的半道上。你的熱門候選人一定會(huì)收到備選錄用通知，而且他們將被迫作出決定是否接受即將到期的“當(dāng)前通知”，而不是等待你的公司“可能的未來(lái)通知”。
即使你已經(jīng)把他們當(dāng)作了申請(qǐng)人，但是當(dāng)你到達(dá)延長(zhǎng)的招聘過(guò)程的最后階段時(shí)，仍然能聘用他們的可能性幾乎為零（例外情況是你碰巧有一個(gè)像谷歌這樣的超強(qiáng)的就業(yè)品牌）。
應(yīng)學(xué)到的教訓(xùn)是：
當(dāng)你與其它公司就目前被雇傭的“高需求”頂尖人才進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)時(shí)，招聘速度是最重要的。你必須快速地招聘，因?yàn)槿绻悴贿@樣做，在你有時(shí)間做出招聘決定之前，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手將從市場(chǎng)中帶走這位頂尖人才。
2．緩慢招聘不能提高你雇傭的人的質(zhì)量
你可能會(huì)認(rèn)為，花費(fèi)更多的時(shí)間做出招聘決定會(huì)招聘到更好的員工，因?yàn)槟阌懈嗟臅r(shí)間來(lái)收集信息、收集反饋并仔細(xì)考慮候選人。
不幸的是，緩慢的招聘有相反的效果。你花的時(shí)間越長(zhǎng)，質(zhì)量越低（即新員工的“工作表現(xiàn)”越差）。這個(gè)下降的主要原因是，隨著招聘過(guò)程的延長(zhǎng)，所有的熱門候選人都可能會(huì)退出，只留下那些較差的可供選擇。大多數(shù)管理者沒(méi)有意識(shí)到所有熱門候選人退出帶來(lái)的次級(jí)影響，因?yàn)槟阕罱K招聘到的人所在的剩余候選人池現(xiàn)在可能只包含平均水平和較差的候選人。結(jié)果，做出決策的額外時(shí)間被你只能收集平均水平候選人的信息的事實(shí)否定了。
應(yīng)學(xué)到的教訓(xùn)是：
當(dāng)你只能招聘平均水平或略高于平均水平的候選人時(shí)，緩慢招聘實(shí)際上會(huì)使你的公司在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)遭到失敗。
3．你將損失重要的收入和生產(chǎn)能力，因?yàn)榭杖甭毼灰呀?jīng)空缺了很多天
延長(zhǎng)的招聘過(guò)程意味著空缺職位將空缺數(shù)月之久。雖然有些人錯(cuò)誤地認(rèn)為職位空缺會(huì)節(jié)省工資支出，但是聰明的領(lǐng)導(dǎo)人會(huì)計(jì)算所謂的過(guò)長(zhǎng)的“職位空缺天數(shù)” 造成的損害。
例如，默克制藥公司發(fā)現(xiàn)，其研發(fā)職能部門的空缺職位對(duì)于為市場(chǎng)開發(fā)新產(chǎn)品的時(shí)間有直接的可衡量的影響。因?yàn)橐D(zhuǎn)向管理、團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和其它關(guān)鍵工作，所以在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)沒(méi)有人工作意味著生產(chǎn)能力和產(chǎn)量將會(huì)受到影響。在質(zhì)量相關(guān)的工作中，錯(cuò)誤率將會(huì)增加，產(chǎn)出質(zhì)量也會(huì)受到影響，因?yàn)槟阒荒苡门R時(shí)工或其他員工盡可能地填補(bǔ)職位空缺。
應(yīng)學(xué)到的教訓(xùn)是：
每天不必要的職位空缺都對(duì)生產(chǎn)能力、創(chuàng)新和收入增加產(chǎn)生重大的經(jīng)濟(jì)影響。
4．緩慢招聘將減少申請(qǐng)，因?yàn)樗鼤?huì)損害你的外部雇主品牌形象和候選人的體驗(yàn)。
有效招聘的主要貢獻(xiàn)之一是擁有良好的外部雇主品牌形象，但是緩慢的招聘會(huì)損害你的品牌形象，因?yàn)榫徛恼衅高^(guò)程將很快地、頻繁地在社交媒體中被揭露。
例如，glassdoor.com的條目不僅列出招聘過(guò)程中存在的問(wèn)題，而且他們幾乎總是會(huì)揭示需要在幾天內(nèi)完成招聘過(guò)程。它完全不能在潛在申請(qǐng)人發(fā)現(xiàn)相互矛盾的信息時(shí)幫助你的雇主品牌，而這時(shí)你會(huì)因?yàn)楹芏嗳瞬乓蛩氐玫劫潛P(yáng)，但是又會(huì)因?yàn)榫徛衅副慌u(píng)。
應(yīng)學(xué)到的教訓(xùn)是：
在一個(gè)充滿社交媒體的世界中，你不能指望對(duì)潛在申請(qǐng)人保守“特別緩慢”招聘的秘密。
5．緩慢的決定會(huì)讓你失去對(duì)熱門候選人很高比例的面對(duì)面的人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)。
大多數(shù)職能的目標(biāo)之一就是為他們的公司提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，招聘也不例外。在招聘時(shí)，有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)將使你的公司贏得與頂尖人才競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手異常多的面對(duì)面的人才戰(zhàn)爭(zhēng)。
如果無(wú)法對(duì)爭(zhēng)相追求的“決定性候選人”做出快速招聘決定，而他們又知道自己想要的是什么，這會(huì)使他們選擇第一個(gè)滿足他們需求的人才競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。
在面對(duì)面的戰(zhàn)斗中失敗的成本是非常高的，這是因?yàn)楫?dāng)你直接把頂尖人才輸給快速行動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手之后，他們的生產(chǎn)力和創(chuàng)新率將立即上升，而與此同時(shí)，仍然有職位空缺的貴公司的生產(chǎn)力和創(chuàng)新將會(huì)保持在較低水平。
應(yīng)學(xué)到的教訓(xùn)是：
加速招聘在面對(duì)面的人才競(jìng)爭(zhēng)中將為你的公司帶來(lái)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。通過(guò)迅速行動(dòng)，你不僅將贏得一位更高比例的頂尖人才，同時(shí)也會(huì)使這位頂尖人才遠(yuǎn)離你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。
6．緩慢招聘極大地降低招聘經(jīng)理和招聘人員的興奮度。
優(yōu)秀的招聘的另一個(gè)主要因素是高水平的招聘經(jīng)理的參與和興奮度。招聘中的許多人抱怨招聘經(jīng)理的冷漠；但是，導(dǎo)致招聘經(jīng)理對(duì)招聘給出低優(yōu)先級(jí)的一個(gè)主要原因是不佳的付出與回報(bào)關(guān)系。
緩慢的招聘過(guò)程意味著管理者必須在前期投入大量的時(shí)間和努力，但是直到數(shù)月后當(dāng)某員工真正開始工作時(shí)，他們才能獲得他們的“獎(jiǎng)勵(lì)”并看到他們的工作效果。招聘經(jīng)理還應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，在許多公司中會(huì)有招聘凍結(jié)、裁員或預(yù)算削減，因此延長(zhǎng)的招聘過(guò)程可能意味著他們會(huì)真的永遠(yuǎn)失去他們的空缺職位。
應(yīng)學(xué)到的教訓(xùn)是：
快速招聘會(huì)減少新員工開始工作之前的這一段時(shí)間，這樣沒(méi)有耐心的經(jīng)理和招聘人員更容易興奮，因?yàn)樗麄兡芸吹胶屠斫舛痰恼衅笗r(shí)間和新員工開始工作之間的直接聯(lián)系。
7．你的客戶和員工也會(huì)感到緩慢招聘的負(fù)面影響，當(dāng)緩慢招聘的影響出現(xiàn)時(shí)，你不能缺乏辨別力。
招聘領(lǐng)導(dǎo)人必須明白，當(dāng)一個(gè)職位空缺了很長(zhǎng)一段時(shí)間后，很多人都會(huì)受到影響�？蛻艨隙馨l(fā)現(xiàn)客戶服務(wù)職位延長(zhǎng)的空缺將導(dǎo)致服務(wù)的退化和變慢，因?yàn)槲蛔由细緵](méi)有人，或是必須由缺乏經(jīng)驗(yàn)和能力的臨時(shí)工填補(bǔ)這個(gè)職位。
你的員工也會(huì)注意到，因?yàn)樗麄兛赡軙?huì)被要求做雙份的任務(wù)和/或加班，這將對(duì)他們的士氣和保留率產(chǎn)生負(fù)面影響。
來(lái)自其它快速招聘公司的員工會(huì)感到沮喪，因?yàn)樗麄冎溃@些延長(zhǎng)的職位空缺不是必要的。
應(yīng)學(xué)到的教訓(xùn)是：
招聘領(lǐng)導(dǎo)人必須充分理解，然后從經(jīng)濟(jì)上計(jì)算過(guò)長(zhǎng)時(shí)間的職位空缺對(duì)客戶和員工造成的廣泛的負(fù)面業(yè)務(wù)影響。
8．如果你的目標(biāo)是“被動(dòng)的潛在求職者”，要知道緩慢招聘可能會(huì)導(dǎo)致招聘到主動(dòng)求職者。
這是基于這樣一個(gè)前提，因?yàn)樽罾硐氲膬?yōu)秀人才目前已被雇傭并有良好的待遇，所以許多招聘職能部門已經(jīng)開始把目標(biāo)放在所謂的“被動(dòng)的潛在求職者”身上。
所謂的被動(dòng)求職者可能需要很長(zhǎng)時(shí)間才能決定離開現(xiàn)在的工作，但是招聘經(jīng)理必須意識(shí)到，一旦他們表示對(duì)另一份工作即使可能的興趣，尋求做出高質(zhì)量推薦的招聘人員和員工也將立即撲向他們。這種高收益的最終結(jié)果是被動(dòng)的潛在求職者不會(huì)在就業(yè)市場(chǎng)上呆很長(zhǎng)時(shí)間。
應(yīng)學(xué)到的關(guān)鍵教訓(xùn)是：
因?yàn)榫徛衅高^(guò)程不能招聘到這些目標(biāo)被動(dòng)求職者，所以有費(fèi)力的緩慢招聘過(guò)程的公司通常都毫不夸張地以100%的雇員來(lái)自主動(dòng)求職者池而結(jié)束。當(dāng)招聘這些主動(dòng)求職者時(shí)，速度不太重要，因?yàn)樗麄冎挥休^少的選擇，但即使是這樣，緩慢的招聘決定意味著你可能會(huì)失去這些主動(dòng)求職者中最好的那些人。
9．延長(zhǎng)的招聘過(guò)程可能極大地增加“隱藏”的招聘成本。
如果你的冗長(zhǎng)的招聘過(guò)程是需要過(guò)多面試的結(jié)果，比如超過(guò)4個(gè)，那么招聘的成本將會(huì)上升，因?yàn)楦嗟墓芾怼⒄衅溉藛T和員工時(shí)間將花在面試上。這些額外成本往往是“隱藏”的，因?yàn)樗麄儾话跇?biāo)準(zhǔn)招聘成本計(jì)算里。
如果你的過(guò)程也不一定需要更多的人參加每次面試，如果它需要超過(guò)前三名候選人參加面試，或者如果每次面試的預(yù)定時(shí)間都超過(guò)必要的時(shí)間，那么你的隱性成本將會(huì)增加，因?yàn)楦鄦T工時(shí)間將花在招聘上，而不是正常的職責(zé)上。
應(yīng)學(xué)到的教訓(xùn)是：
延長(zhǎng)的招聘過(guò)程中不必要的元素可能會(huì)直接增加隱性成本，因?yàn)檫@會(huì)要求招聘人員、招聘經(jīng)理和員工在低價(jià)值的招聘方面花費(fèi)不必要的、徒勞無(wú)益的時(shí)間。
10．使用標(biāo)準(zhǔn)招聘速度指標(biāo)可能會(huì)嚴(yán)重掩蓋緩慢招聘的問(wèn)題。
大多數(shù)公司對(duì)簡(jiǎn)單地測(cè)算做出招聘決定需要的平均天數(shù)感到滿意。不幸的是，單獨(dú)使用典型的職缺填補(bǔ)時(shí)間或開始時(shí)間指標(biāo)可能會(huì)隱藏緩慢招聘造成的實(shí)際損害。
測(cè)算和報(bào)告平均時(shí)間有誤導(dǎo)性，因?yàn)樗赡苎谏w一個(gè)事實(shí)：盡管你的平均招聘時(shí)間很好，但是對(duì)于高需求的頂尖潛在求職者的招聘時(shí)間，以及帶來(lái)收入和至關(guān)重要的工作的招聘時(shí)間實(shí)際上可能是很糟糕的。高管和招聘領(lǐng)導(dǎo)人應(yīng)該認(rèn)識(shí)到，你減少招聘時(shí)間的主要原因?qū)嶋H上是因?yàn)槟阏趯ふ腋哔|(zhì)量的員工。同時(shí)，測(cè)算招聘速度和招聘質(zhì)量還可以揭示幾種獨(dú)特的情況，即快速招聘確實(shí)增加了招聘錯(cuò)誤。
應(yīng)學(xué)到的教訓(xùn)是：
至關(guān)重要的是，每個(gè)人都理解你在招聘時(shí)必須有速度指標(biāo)，以證明：“快速不會(huì)犧牲新員工的質(zhì)量，但是緩慢會(huì)！”