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為什么HR職業(yè)生涯大多不如意

HR們對于自己的工作感到快樂嗎？

我曾在朋友圈做過一個調(diào)研，如果可以重來，你是否還愿意選擇做HR，大概有二十多人回應，但幾乎所有的HR都不愿意再選擇做HR這個職業(yè)。

 

不去展開其中緣由，但是每個人字里行間流露出來的是一種深深的無奈。

究其根源，HR從業(yè)者專業(yè)能力的缺失，狹隘的視野，保守的心態(tài)可能是導致目前HR職業(yè)狀態(tài)的根本原因。

 

取舍與權衡

大家都希望工作穩(wěn)定，收入豐厚，工作有成就感，但有時候并不知道自己要什么，或者說在不能同時獲得的時候，到底該怎么選擇。

如果作為HR的你沒那么牛逼，我們可能需要有所取舍，如果只能選一樣，是穩(wěn)定重要，還是收入重要，還是成就感重要，還是生活的平衡重要。

你需要在薪酬與穩(wěn)定；薪酬與生活；薪酬與成就感、與尊嚴之間做一些取舍。不僅了解自己的需要，對自己清晰的定位，知道自己的優(yōu)勢和短板，還要具備換位思考的能力，思考我們能做什么，能給企業(yè)帶來怎樣的價值。

只有懂得取舍，學會權衡，才能知道選擇怎樣的企業(yè)，未來的路走才會走得更長遠。

 

千里馬難辨伯樂

HR常常不知道如何選擇雇主。

遇到過一些HR求職，公司規(guī)模小不去、公司規(guī)模大的新業(yè)務板塊不去、互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)不去，互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)不到C輪階段的不去，直到最后還是選擇了一家薪酬還說得過去的企業(yè)，但往往沒多久又離職了，或是覺得怕簡歷難看，不得不先熬著，如此循環(huán)往復形成怪圈。

如果是真正想創(chuàng)造價值，其實在中小企業(yè)的發(fā)展階段甚至創(chuàng)業(yè)階段，文化的樹立也好，人才培養(yǎng)體系也好，各種激勵措施也好，相對大企業(yè)來說比較容易推進。

因為人少，大家心比較齊，有共同的目標，學習的意愿比較強烈，還沒有形成固化的思維方式，還沒有形成利益團體，HR工作的推進和體系的建立相比大企業(yè)來說反而可能有優(yōu)勢，顧忌也沒那么多。

如果你真的追求工作的成就感，不在乎是大企業(yè)還是小企業(yè)，關鍵是具不具備這樣的眼光，去識別一個有潛力的企業(yè)，識別這樣的團隊，以及團隊的領導者。就像蔡崇信這樣的能力和魄力去選擇一個當時還很小的阿里巴巴。

說到底怎么選擇一家公司選擇自己的老板，取決于這個HR的思路、價值觀、他的魄力、他的專業(yè)、他對自我和對他人的認知。

 

專業(yè)上的短板

HR的專業(yè)能力相比過去，見識廣了，知道的概念和名詞多了，但實質(zhì)的能力卻沒有多大的提升。

接觸過很多的HRD，大部分對自己的專業(yè)很自信，覺得專業(yè)都不是問題，但實際上，有些HRD連簡歷都寫不好，我們看到的簡歷大多描述的是工作職責，而非工作業(yè)績。

不具備識別人才，特別是識別高潛人才的能力，也是目前HR普遍缺失的能力。HR最重要的職能之一應該是幫助公司選拔優(yōu)秀人才，但是因為自身的視野、經(jīng)歷、專業(yè)度等問題，HR還不具備選拔高級人才以及潛力人才的能力。

HR要具備宣傳愿景，識別人才的優(yōu)勢，管理人才風險的能力。這樣公司的招聘工作，人才發(fā)展工作才有可能做好。做一盤好的菜，首先要有好的食材，食材不好，菜是一定做不好的，選才比發(fā)展重要的多。

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HR需要的核心能力

 

專業(yè)能力

作為一個HR，我們還是要不斷提高自身的專業(yè)能力，不管是對公司對老板的判斷，還是工作中推進各種項目，建立體系，專業(yè)是基礎。

作為HRD和HRM的區(qū)別在于，HRD是策略層面，HRM是實施層面，要具備策略性的工作思路，首先要在各個模塊有扎實的功底，不可能所有模塊都做的很精通。

但是每個模塊的重點，這個模塊怎樣才算做好才算真正有效，要具備判斷能力，如果沒有這樣的判斷能力，說能整合六大模塊，形成自己的策略是不太可能的，因為你還不具備把問題看到本質(zhì)的能力。

 

業(yè)務敏銳度

這是一個共識的問題，但是怎樣了解業(yè)務，卻是個難題。

首先，要搞清楚公司的產(chǎn)品、客戶、商業(yè)模式、核心競爭力、商業(yè)壁壘，這些可以百度，可以和公司的人聊，可以在面試的時候和候選人聊，沒吃過豬肉起碼見過豬跑。

其次，搞明白整個業(yè)務價值鏈的流程是怎樣的，但是我經(jīng)常遇到很多HRD連公司的業(yè)務流程也說不清楚。

再者，遇到問題可以問問自己，如果我是經(jīng)營者，我怎么做。

最后，試著站在消費者的角度來判斷，我是否認可這樣的產(chǎn)品或服務，如果我是消費者我的需求會是什么，我會需要怎樣的產(chǎn)品，我會不會買公司的產(chǎn)品。

我想如果我們都嘗試用不同的角度來思考經(jīng)營的問題，并不斷的和公司業(yè)務部門的同事多溝通，一定是會越來越了解業(yè)務的需求，最終你的人力資源方案也會越來越貼近業(yè)務的需要。

 

對人的認知

缺乏對人的認知，會導致很多人力資源方案執(zhí)行上的偏差。很多項目不成功問題不是在方案本身，而是在推進和落實階段的問題。

在推進過程中，最重要的是和不同的人溝通，讓別人能認同你，接受你，你的方案才能推行下去。

很多很牛的HR大佬，不缺專業(yè)技能，輸在對人的認知上，輸在未站在對方的角度考慮問題上，輸在溝通上，輸在耐力、輸在魄力。

缺乏對人的認知，勢必導致缺乏激勵和管理的藝術。既然我們做的工作是人力資源，“人力”如何變成“資源”，其中最重要的技能是“激勵”，是如何用好人才的藝術。

HR最核心的工作是找到合適的人，激發(fā)他的潛能，讓其發(fā)揮其長處，為公司創(chuàng)造價值，同時能幫助其成長，提高其滿意度。

如果缺乏對人的理解，不具備同理心，發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)勢以及用好員工的優(yōu)勢是很難的。

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HR的使命和出路

現(xiàn)代的雇傭關系早已擺脫了過去員工終生服務一家企業(yè)的情況，競爭的加劇導致誠信的缺失，企業(yè)和員工都更關注短期利益，沒人愿意投資于長期關系。

年輕還可以經(jīng)常跳槽，如果年齡過了四十，還有多少跳槽的資本呢。

如果做好HR，我們需要的是拓寬視野、提升能力、修煉心態(tài)。那么，為了HR職業(yè)的良性發(fā)展，那我們還需要做什么。

HR需要用一身正氣，用自己的勇氣和決心，用自己的專業(yè)去贏得社會的尊重。

最后，我也想給大家開拓一些新的思路，除了做HR，我們還可以做什么？

在職業(yè)環(huán)境并不好的情況下，很多HR開始轉向乙方的工作。和HR相關的是獵頭、培訓、咨詢、人事外包等工作，但又與企業(yè)的工作內(nèi)容有所差異。

做獵頭，你需要不斷的積累你的人才庫，這不是一朝一夕的。

做培訓，你需要有自己的核心課程，不僅傳授知識和經(jīng)驗，引導的技術、教練的技術，這些都需要很深的功底。

做咨詢，需要不斷的積累項目經(jīng)驗，不僅要學習各種方法論，為了貼近需求，更要了解業(yè)務，還要懂得如何和客戶溝通，可能還需要經(jīng)常出差。

這些都是需要你提前規(guī)劃和積累的，以上這些，你都準備好了嗎？

每個人可能兼有多個角色，你必須考慮如何打造自己的個人品牌，如何積累相應的人脈，甲方或乙方都是你的平臺而已，平臺不是你的，但你的品牌是你自己的。